平均年収436万円…人事が明かす「700万円の大台」昇給の近道

日本人の平均給与436万円(国税庁『令和元年分 民間給与実態統計調査』より)。ただし正規なら503万円、非正規は175万円と、雇用形態や性別、年齢などで大きく変動するため、この「平均」を高く感じる人も少なくないでしょう。しかし安泰の老後には「平均でも足りない」というのが現実です。ここでは昇給の近道として、各クラス(等級や職位)の「年収基準」と、求められる評価基準=コンピテンシー(成果につながる行動)を公開します。※本連載は、西尾太氏の著書『アフターコロナの年収基準』(アルファポリス)より一部を抜粋・再編集したものです。

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※ここで紹介する年収基準額は、フルタイムで働いていることを想定しています。業種・企業規模・職種・地域により異なりますので、あくまで「目安」と考えてください。

 

また、各項目に記述されていることをほぼすべてできていることが、基本的にはその「年収を確保する条件」と考えて下さい。ただし、求められていることを理解・把握したうえで、まだできていないことを認識し、それを実行していくことにより、年収を確保することも可能です。

 

※「成果による加算」については、成果を上げたときに賞与で加算されることを想定した金額です。賞与の制度は会社によって大きく異なりますので、こちらについてもあくまで目安であり、想定年収の幅と考えていただいて構いません。

「日本人の平均給与」に求められる仕事レベル

<プロジェクトリーダー・主任クラス>

年収基準=420万~(成果による加算=70万)

 

■求められる仕事のレベル

5人程度の少人数のチームを取りまとめることです。後輩の指導をする、よりよい結果を導くための改善を働きかけ、業務の効率化を実現することが求められます。自ら率先して的確に動き、周囲を巻き込むことが必要です。

 

■身につけておきたいビジネスの基本知識・スキル

ロジカルシンキング、効果的なコミュニケーションスキル(傾聴力・プレゼンテーションスキル)、チームのPDCA(計画⇒実行⇒評価⇒改善)設定。

 

■年収アップのポイント

所属する課の運営に関して課長から信頼を得ながら、補佐し、一部を代行していく。任された分野の成果を確実に出す。後輩の話をよく聞き、導き、信頼されることなどが年収アップにつながります。

 

(※写真はイメージです/PIXTA)
(※写真はイメージです/PIXTA)

安泰の老後への第一歩…年収500万円台を目指すには?

<プロジェクトリーダー・主任クラスのコンピテンシー>

01:動機づけ

チームの目標達成のために、周囲に積極的に働きかけ、仕事の目的や意味を伝え、理解させ、熱意を持って動機づけする。チームの活性化を促進する。モチベーションが下がっているメンバーを適宜フォローする。

 

02:改善

あるべき姿と現状の差異を確認し、問題を把握し、より良い方法を常に工夫する。無駄を排除し、より効率的な仕事の進め方を考え実行する。

 

03:異文化コミュニケーション

文化や価値観の違う人とコミュニケーションし、理解し、共感する。また自身の価値観や文化について伝え、理解を得る。

 

04:プレゼンテーション

わかりやすく、はっきりと、要点を効果的に伝える。相手の人数にかかわらず、プレゼンテーションツールや技法を用いて、聞き手の理解と共感を得ながら、伝えるべきことをすべて伝える。

 

05:柔軟な対応

環境変化、相手の要望の変化に適切に、かつ前向きに対応する。臨機応変に立ち回る。

 

06:創造的能力

未体験の問題解決に適した新たなアイデア(モノ、方法、しくみ、発明など)を生み出し、企業活動に価値あるものとして具現化する力がある。常に新しいことを発想し、それを形にしようとし、新たな価値を生み出している。

 

07:進捗管理

プロジェクトの目標達成に向け、計画の進捗管理を行う。計画に設けられたマイルストーン時点での達成状況を確認する。実行の優先順位をはっきりさせる。進捗に問題があるときは、計画修正を行い、達成に向けて管理する。

 

08:問題分析

問題を客観的・構造的かつ網羅的に捉える。必要に応じて適切な分析ツールを用いながら、問題の本質を見抜く。

年収「平均~それ以上」の正規雇用者に求められる仕事

<課長クラス>

年収基準=500~700万(成果による加算=100万)

 

■求められる仕事のレベル

5〜10名単位のチームを率いて、組織の結果を出すことです。自身の動き次第でチームの成果が異なってきます。上位組織の会議体に参加し、意見も求められます。チームメンバーのモチベーションを高めることや、人材育成の責任も負います。

 

■身につけておきたいビジネスの基本知識・スキル

タスクマネジメント・ヒューマンマネジメントに関する知識を有し、活用する。キャリアビジョン・キャリアプランに関する知識、モチベーションに関する知識、関連する業界の動向に関する知識と情報の獲得。特定分野の専門性。

 

■年収アップのポイント

チームの目標設定に際して、全社・事業部門の戦略を理解したうえで、意味のある目標を設定していく。目標達成についての信頼を上げていくことが重要です。

課長クラスになれば、BSやPLに関する知識を

<課長クラスのコンピテンシー>

01:変革力

これまでの慣習・前例に捉われない新たな取り組みを行う。現状への危機意識を持ち、常に新しいことを常識に捉われずに試行し、実績につなげる。反対勢力が現れてもそれに屈せずに進んでいく。

 

02:目標設定

業績を向上させる、また、より組織効率を高めるような適切な目標を、達成基準を明確にして設定する。組織目標を明示し、正しく理解させるために周囲に働きかけ、個人目標にブレイクダウンし、個々の適切な目標設定をさせる。

 

03:計画立案

無理なく目標達成することができる、考え抜かれた現実的な計画を立案する。

 

04:計数管理

計数に明るくプロフィット&ロス(PL)やバランスシート(BS)に関する知識を有する。財務的視点、計数的視点から物事を捉え分析する。自社、自部署の収益構造を理解しており、業績をあげるための適切な施策を実行する。

 

05:人材育成

メンバーのそれぞれの能力向上を働きかける。個別の目標・課題設定を促し、評価し、良い点・改善点のフィードバックを適切に行い、気づきを与え、成長させる。

 

06:解決案の提示

適切な状況判断を行い、解決のための複数の選択肢を案出する。それぞれの選択肢のメリット・デメリットを整理し、合理的な決断を促す。

 

07:傾聴力

相手が「わかってくれた」と思うまで相手の話をよく聞き、理解する。相手に理解していることを示し、信頼を得る。

 

08:スペシャリティ

業務に必要な専門知識や技術を有し、実際の業務においてそれを活かす。自らの専門性を常にブラッシュアップし、かつ専門外の人にわかりやすく伝える。他の専門性との連携を適切に行う。


 

西尾 太

人事コンサルタント

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フォー・ノーツ株式会社 代表取締役社長 人事コンサルタント
「人事の学校」「人事プロデューサークラブ」主宰

1965年東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリエイターエージェンシー業務を行なうクリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。これまで1万人超の採用、昇進面接、管理職研修、階層別研修を行なう。

パーソナリティとキャリア形成を可視化する適性検査「B-CAV test」を開発し、統計学に基づいた科学的なフィードバック体制を確立する。中でも「年収の多寡は影響力に比例する」という持論は好評を博している。

著書に『人事担当者が知っておきたい、10の基礎知識。8つの心構え。』(労務行政)、『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)、『働き方が変わる、会社が変わる、人事ポリシー』(方丈社)、『プロの人事力』(労務行政)、『アフターコロナの年収基準』(アルファポリス)、『超ジョブ型人事革命』(日経BP)などがある。

著者紹介

連載人事の超プロが大公開!アフターコロナの年収基準

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準

西尾 太

アルファポリス

自分の価値を正しく知り「年収アップ」の道を切り拓け! 働き方が大きく変わる中で、「評価」の基準もまた大きく変わろうとしている。「頑張っている」はもはや無意味。「成果」こそが揺るぎない価値となる。 これからの…

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