知名度・資金力が低い企業が「自社に必要な人材」採る方法

採用ブランディング＝採用市場におけるファン作り

「採用ブランディング」とはつまり、採用市場という限定された環境において、コンセプトを中心に一貫性のある施策を行っていくことを意味しています。その背景にあるのは、企業価値と密接な関係にあるブランディングという概念です。

より分かりやすい言葉で表現するなら、採用ブランディングとは「採用市場におけるファン作り」に他なりません。ブランディングが「売れ続ける仕組み作り」を意味するのと同様に、採用ブランディングにもまた継続性がなくてはなりません。

継続性を生み出すことができなければ、個々の施策を永遠に繰り返さなければなりません。それでは消耗戦になってしまいます。消耗戦では体力のある者が勝ちます。企業においては、資金力で勝負が決まることになるのです。

そのような資金力を背景にした勝負ではなく、知名度の高くない企業でも勝ち抜いていける方法が採用ブランディングであり、企業ブランディングです。ファンという継続性のあるユーザーを増やすことを目的としているため、時を経てもなお成果を得られます。

企業のブランド力は、求職者の企業選択ルールも変える

一方、採用実務をずっとやってこられた人の中では、自社のファン以外にこそ優秀な人材がいて、そこを狙っていくことで自社の人材の層を厚くできる、という議論がなされています。おそらく、採用の専門家から見ればその通りなのだと思いますし、私も前職で採用責任者をしていた時期があるので、実感できる部分もあります。

採用ブランディングで言う「共感するファンに育てる」というのは、あくまで採用フローを通して達成することです。知名度のない企業には、もともとファンである人がいないため、自ずとそうせざるを得なくなります。すでに知名度のある企業にとっては、ターゲティングをするに当たって、ファンでない人を狙うという方法はあるでしょう。

いずれの方法にしても、フローを通して理念に共感してもらうということには変わりません。ファンになってもらうことで、友人や後輩などへの口コミの効果も期待できます。

服部泰宏氏は、自身の研究から「強い採用ブランドを持った企業には、求職者の企業選択ルールを変えさせる力がある」と導き出しています。

知名度で勝負が決まる競争から抜け出し、本当に自社に必要な人材を獲得するために、採用ブランディングはあるのです。