固定残業手当分の時間を超えたら「超過分」を支給

2．残業時間数を明示せよ!!

残業時間数を毎月明示することは、労働基準法上当然のことですが、固定残業制度を有効化させるためにも改めてあげておきます。難しいことではなく、毎月の賃金明細書（給与明細書）に残業時間および残業手当の額を記載すればよいのです。当然のことながら、毎月、残業時間を明示するということは、毎月、タイムカード等で時間管理するということになります。ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件では時間管理がなされていませんでしたので、残業時間数の明示もできずに負けていました。

就業規則の規定例ではわざわざ残業時間数を明示するということを規定しています。ここまでする必要はありませんが、啓蒙の意味も込めて記載しています。

3．固定残業手当分の時間を超えたら超えた分を支給せよ!!

固定残業制度を有効化させるために、非常に重要なポイントの1つが、固定残業手当分の時間を超えたらその超過分を支給することです。

ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件の場合や、他の負け判例で共通しているのがこのポイントです。逆をいえば、このポイントを押えていれば、他のポイントを多少外していても固定残業制度が無効になることは考えにくいです。なぜならば、固定残業手当分の時間を超えたら超過分の残業代を支給するためには、固定残業手当に含まれる残業手当を計算し、時間管理を行わなければならないからです。

長時間労働の削減、時間管理の徹底を

4．正攻法（長時間労働の削減、時間管理）を心がけるべし!!

固定残業手当制度を導入する際においても重要なことは、正攻法を心がけることです。具体的には、長時間労働の削減、時間管理を心がけることです。

休憩時間を実態に合わせ規定し、休憩をしっかり取らせることも有効な手段です。実労働時間は拘束時間ではなく、休憩時間を含みません。労働基準法では6時間を超えた場合45 分以上、8時間を超えた場合60分以上の休憩を取ることが定められていますが、それ以上の休憩を取ることを禁止している訳ではありません。拘束時間は長いが、休憩時間を多くとっている場合は、明確に規定し、休憩をしっかり取らせることも大事です。

休憩時間は一部の業種を除いて一斉に取らせることが労働基準法に定められていますので、一斉に休憩を取らない場合には、労使協定を締結することも忘れないでください。