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人事考課の適切な運用を妨げる要因
人事考課制度を導入する目的や準備にどれだけの時間をかけられるかは、制度を運用する担当者が持つべき大切な視点です。運用がうまくいかない原因も、そのあたりに問題が潜んでいることが多いです。
制度の目的や時間のほかに運用を妨げているのはなにかを特定し、それを解消することで適切な運用に導くことが可能になります。一般論として、病院の経営は単に専門職がパフォーマンスを発揮するだけでは成り立ちません。私の病院が制度を導入し、職員を増やして公平な処遇を実現できたのは、病院の伝統や文化、職場の雰囲気、管理手法などが影響したと考えています。
管理手法はいくつかあります。たとえば病院機能評価を重視し、きちんとした運営につなげている施設があります。また、専門職の研修に力を入れ、そのスキルを内外にアピールして患者を獲得する病院もあります。
制度をうまく運用している病院では、人事考課が経営の軸にしっかり組み込まれています。過去に、運用が整っていて経営実績を上げている医療法人を訪れたことがありますが、非の打ちどころがない経営をしていると感じました。
病院によって手法は異なりますが、制度をうまく活用しているところは存在します。私が気づいたのは、制度に対する「職員の納得度」に注目することの重要性です。納得度は目に見えないものなので、導入初期に「給料を下げるつもりでは？」と質問されたことがあります。
最初は教育に特化して処遇には反映させない方針でした。しかし、制度が整ってくると逆にその方針が不満となって、処遇に結び付けることになりました。当初「給料を下げる」という意図はありませんでしたが、適切な運用を妨げる要因の1つは職員の抵抗感です。
このことから、導入時には職員が納得できるように、制度について説明を尽くすことが非常に大切だと思っています。最近では新しい職員に制度を説明すると、半数以上が前職で形ばかりの制度を経験していたと答えます。
理事長や院長など経営責任者の意識も適切な運用を妨げる要因です。医師が理事長を務める病院では事務方の提案が通りにくい場合が多いです。医師出身の理事長は医療のスキル向上を優先しがちで、人事考課の優先順位は低くなってしまうからです。
また、事務方が人事考課制度を導入しても理事長や院長の壁に阻まれることがあります。私の場合、事務長時代に制度導入に関わり、理事でもあったことで、制度を根付かせることができました。
導入を始めたころ、人事考課制度には適切な前例がなく、手探りの状態でした。コンサルタント会社のセミナーに参加して学びましたが、病院の多様性に対応する詳しい指導は受けられませんでした。そこで、幹部職員と相談し、職員のスキルアップを意識した取り組みを計画しました。
一般職員の受け止めは、前向きな人とネガティブな人に分かれました。前向きな人は評価が処遇に反映されることを期待します。一方、ネガティブな人は評価を嫌がり抵抗しました。この抵抗感を持つ人の多くは私より年上で、理解を得るのに苦労しました。
このように、病院の人事考課制度にはクリアしなければならない課題が多くありますが、課題を1つひとつ解決し、適切に制度を運用することができれば、より公正な人事処遇が実現でき、結果として医療機関が抱える人材不足の解決にもつながります。
病院の人事考課制度を成功させるための評価軸
多くの職員が関わる病院の人事考課制度には、公正で透明性の高い評価を行う仕組みが必要です。
制度を効果的に運用するために特に重要な5つのポイントを理解することで効果的に制度の構築や運用ができるようになり、病院全体のパフォーマンス向上に寄与することができます。導入当初から現在においても私たちが重視しているポイントを紹介します。
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