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雇用を取り巻く慣行の変化と生産性向上に向けた課題
過去30年ほどの間、日本では労働需給が逼迫しても賃金が上がらないという、停滞した状況にあった。賃金が上がらなかった要因にはさまざまなものが考えられるが、賃金制度を含めた日本固有の雇用や人事慣行との関係も考えられる。本記事では、こうした慣行の変化をみていくとともに、持続的な賃金上昇の鍵となる生産性の向上につながるリスキリングについても触れ、今後日本の労働市場が、需給動向に応じて賃金が上がっていく構造になるのか、考えてみたい。
変わる日本型雇用慣行
第2次石油危機以降、1990年代初めまでの日本経済は、他の先進国と比べて高い成長率、安定的なインフレ率、低い失業率といったマクロ経済環境に恵まれ、それを支えた日本企業の高いパフォーマンスの源として「日本型雇用慣行」が評価された。
日本型雇用慣行は、高度成長期に大企業・製造業を中心に形成され、次第に中小企業・非製造業にも広がった。特徴としては、通常、定年まで同じ企業で勤務する長期的な雇用関係（「終身雇用制」）、年齢や勤続年数に比例する賃金上昇（「年功賃金」）、企業別労働組合、OJT（オンザジョブトレーニング）等にみられる企業内訓練などが挙げられる。
1990年代末以降になると、企業は日本型雇用慣行のもとにある正社員を絞り込み、人件費の削減圧力には、非正規労働者の雇用で対応するようになってきた。背景として、低成長が続いたことに加え、グローバルな競争の激化などに伴い、企業にとっては日本型雇用慣行に含まれる長期雇用や年功型賃金にコミットすることのメリットが相対的に低下したことが挙げられる。
非正規雇用者の活用は、企業にとっては（1）人件費の抑制とともに、（2）景気の変動に合わせて雇用調整がしやすい雇用者や、（3）多様な人材や専門的なスキルを持った人材へのニーズの高まりに対応するものであった。
（1）については、非正規雇用者は就労時間によっては社会保険費用等を雇主が負担せずに済むため、人件費を抑制できる効果がある。また、非正規雇用者の賃金は、技能や経験などの差を勘案しても、正規雇用者より低い。
（2）については、正社員の解雇が困難であることが背景にある。日本では、解雇は、客観的にみて合理的で社会通念上の相当性が認められなければ無効（不当解雇）とされる（労働契約法16条）が、企業にとっては予測可能性が低いことから、景気変動に対する雇用調整を非正規雇用者で行うようになった。たとえば、リーマンショックから2010年代初めにかけての円高の進展に伴う輸出企業の業績悪化や、コロナ禍に際して、雇用者数の削減はもっぱら非正規雇用者で行われた。
（3）については、環境・技術・ニーズの変化に応じて、多様な人材を契約社員や派遣社員という形で、臨機応変に即戦力として雇用したいという需要が高まった。
