「OJT」で指導員に放置される新人続出…中小企業が「人材育成」で失敗する根本原因【経営コンサルが解説】

人を育てる仕組みを作る

では最後に、実際に人を育てる仕組みを作っていきましょう。

ステップ1．各役職に求められる能力を明確にしよう

筆者はビジネスは終わり（目的地）から始める、という原則を推奨しています。この原則を人を育てる際にも活用しましょう。つまりどんな人を育てたいのか？　を明確にするのです。

ここでのお勧めは、スキルマップを作ることです。スキルマップは、その業務を遂行するのに必要な能力をまとめた表です。スキルマップがあることで、この職務に就く人にはこういうことを教えればいいんだな、ということが見えてきます。逆にスキルマップがなければ、なにを教えればいいんだっけ？ということになりますので、ぜひ作ってみてください。

ステップ2．カリキュラムを設計しよう

次にカリキュラムを設計しましょう。ここでは学校をイメージするといいと思います。学校では1年目にこれ、2年目にこれ、というように教える内容が決まってますね。それと同じように最初の半年ではこれ、次の半年でこれ、という感じで設計していきます。

ここでは、先ほどのスキルマップが教える内容の指針になりますが、もうひとつ重要な内容があります。

それは自社の理念や価値観、歴史、文化等、あなたの会社で働く人全員が知っておくべき、共有しておくべき内容です。上述のスキルマップには出てきませんが、あなたの会社で働くうえでは非常に大切な項目です。

これらの項目もカリキュラムの中にいれて、全員が漏れなく理解、共有できるようにしていきましょう。

ステップ3．学習方式とリソースを設計する

次に学習方式とリソースです。学習方式とは、OJTなのか、座学なのか、自習なのか、なにか課題を出すのか？といったような学び方のことです。リソースとは、教えるために必要なテキストや動画等です。リソースについては後述します。

いま、学習方式にはさまざまなやり方がありますね。私たちの場合には、知識を学ぶことに関してはEラーニングで自習できるようにして、チームワークや何か実践を伴う場合にのみ集合型でワークショップなどをやるようにしています。

理想なのは、なるべく社員の人が自習できるようにすることです。そして、教える側の上司や先輩の人は自習した結果についてフィードバックを与えるメンター役やコーチ役になることです。

清水 直樹

仕組み経営株式会社

代表取締役

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