3．評価制度の作成

最後に、先述の成長のロードマップに沿った給与表を作成し、社員に評価制度として提示しておきましょう。当然ながら会社とはお金を稼ぐコミュニティですから、会社内での行動は給料につながっている必要があります。成長のロードマップに沿った「給与表＝評価制度」を作成し、社員の誰もが可視化できる状況にします。

評価制度作成のポイントは、「覚えること」「ルールとして行うこと」を新人／半人前／一人前、また、メンバー／リーダーとでわけて決めておくことです。加えて、覚えること、ルールとして行うことが新人やメンバーから立場が上がるにしたがって少なくなっていくように見せておくことで一人前のイメージが持ちやすくなります。

この評価制度の意味は、社員が自分の得たい給与が、いつまでになにをすれば得られるのかが明確になることです。ここが不明確になっていると、社員は未来に対しての不安が大きくなり、ほかの職場へ転職してしまいやすくなります。

ロードマップの明確化は採用にも有効

上記の3つを作り運用していければ、優秀な人材を確保する手助けにもなります。会社側が採用面談時に評価制度や定期面談について説明することで、求職者は入社したあとのイメージを抱きやすくなるからです。また、給与面で折り合いが難しいときにも、「うちではここまで覚えてくれたら希望の給与は払える」といった会話に繋げることも可能です。

今回説明した解決策のなかで、最も重要なポイントは解決策の2つ目で示した定期ミーティングです。ここの場で出た結果によって修正改善を繰り返していくことによって会社は整っていきます。

最初は拙い進行や設定のミスなど出るかもしれませんが、まず始めてみて、時間の経過とともに改善をしながらよい職場にしていきましょう。

株式会社識学

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