ハンバーガー店で「毎回同じ量のケチャップをかけてハンバーガーを作る」ができない従業員…「かける訓練」より有効な、根本的解決策【経営コンサルが解説】

できない人への「フィードバック」、最適なタイミングとは？

フィードバックとは、その人が行った仕事がよかったのか、悪かったのかを本人に伝え、言動の軌道修正を行っていくことです。フィードバックは人の成長に欠かせないものです。そして、フィードバックはその仕事を行った直後に行うほうが効果が高いことがわかっています。

たとえば、同僚に失礼な発言をした人がいたとして、1ヵ月たってからその発言についてあれこれ指摘されてもピンときません。それよりも、発言をした直後に、その発言はまずかったよね、と指摘し、理由を伝えたほうが本人は反省、修正しやすいはずです。

フィードバックを行うためには、日常業務内でのコミュニケーションのほか、上司部下の定例会議がお勧めです。定例会議内でフィードバックを行うことで、本人の内省の時間を取ることができます。

仕事ができない人がいるのは、社長のせい

以上、仕事ができない人への対応や指導法を見てきました。大切なことは、仕事ができないことを本人のせいにするのではなく、”自社に問題があるのだ”と考えを改めることです。

第一に、仕事ができない人が一定数いるのは当たり前で、それを前提とした経営を行わないといけないこと。第二に、仕事ができない人を雇ったのは社長自身であること（社長が直接面接したわけではないかもしれませんが、仕事ができない人を雇った人を雇ったのは社長なのです）。第三に、能力が高い人でないと活躍できない仕組みにしてしまったのは社長です。

その考えに立ったうえで、人を活かすための仕組みづくりに取り組んでいきましょう。

清水 直樹

仕組み経営株式会社

代表取締役

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