海外企業の採用方法を日本企業でモデルにするには？

海外企業の採用方法の常識1：長期インターンシップ

例えば、アメリカでは長期インターンシップで実績を出せないと就職ができません。履歴書と面接だけでは人材を見極められないことがすでに周知の事実となっていて、実際に仕事をさせてみて、さらに実績を出せた人だけを採用する世界なのです。

学生にインターンシップを提供し、その結果に注目して内定を出すかどうかを判断する採用方法の流れはさらに加速していくでしょう。

企業も学生もインターンシップには意欲的です。今後はそれがさらに洗練され、実績という新しい指標によって採用・不採用を決定していく段階に入っていきます。

学生の側に立っても、インターンシップを行うことが当たり前となり、「あの企業は良かった」「この企業、長期インターンシップをやっていないけど大丈夫？」など、学生の間で共有・拡散される評価や情報が激増していくでしょう。

海外企業の採用方法の常識2：ジョブ型採用

また、ジョブ型採用に関しては、すでに日本の大手企業でも取り入れが始まっています。これまで「総合職」や「一般職」として採用し、さまざまな部署をひと通り経験させてから育成するスタイルでした。

それが、AIやロボットの発達で単純作業を人間にやらせる必要がなくなり、逆に人間でないとできない上流工程の仕事を任せるようになることで、「この人材をどのポジションにつけるか」をあらかじめ想定した採用スタイルが始まっています。

このままいくと、そのうち総合職や一般職という言葉は死語になる可能性がある、と私は考えています。

近藤 悦康

株式会社Legaseed

代表取締役CEO

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