(写真はイメージです/PIXTA)

経営上の都合で人員整理をしたい場合や、遅刻やトラブルが多い社員を辞めさせたい場合など、ときに企業側が従業員に対し退職を促したい場合があるでしょう。しかしその際、いくつかのポイントに注意しないと「退職強要」にあたり、損害賠償請求をされてしまう可能性があると、Authense法律事務所の西尾公伸弁護士はいいます。社員に「納得して辞めてもらう」ためにはどうすれば良いのでしょうか、みていきます。

“強要”は避けたい…退職勧奨する際の8つのポイント

退職勧奨をすること自体は、何ら違法なものではありません。一方、無理に退職を迫る「退職強要」は不法行為であり、損害賠償請求の対象となります。

 

では、退職勧奨のつもりが退職強要に該当してしまわないよう、どのような点に注意すればよいのでしょうか?

 

退職勧奨をする際の主な注意点は次のとおりです。

 

1.執拗な面談は行わない

退職勧奨をする場合には、相手と執拗な面談をすることは避けましょう。頻繁に面談を設定したり面談時間が長すぎたりする場合には、退職強要と判断される可能性があります。

 

2.脅したり無理に退職を迫ったりしない

退職勧奨に際して、相手を脅したり、無理に退職を迫ったりしてはいけません。このような行為をしてしまうと、退職強要に該当する可能性が高くなります。

 

会社としては、退職してほしいと考えていることを明示したうえで、退職するかどうかは従業員次第であることも明確に伝えるようにしましょう。

 

3.明確に拒否されたら深追いしない

退職勧奨に応じるかどうかは、あくまでも従業員側の任意とされています。

 

そのため、相手が退職勧奨に応じない意思を明確に示した場合には、それ以上の交渉や働きかけを続けることは避けたほうがよいでしょう。

 

相手が退職する意思がないことを示しているにもかかわらず、深追いをしてしまうと、退職強要に該当する可能性が高くなります。

 

4.面談の記録を残す

退職勧奨をする際や相手が交渉に応じた場合などには、その都度面談の記録を残しましょう。従業員が対象勧奨に応じたとしても、口頭のみでその記録が残っていなければ、後日退職を強要されたなどと主張されてしまう可能性があるためです。

 

そのようなリスクを避けるため、面談内容については常に記録に残し、面談の都度相手に署名などをもらっておくことをおすすめします。

 

相手の合意を得たうえで、録音をしておくことも1つの手です。

 

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本記事はAuthense企業法務のブログ・コラムを転載したものです。

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