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「指示待ち部下」を変えるマネジメント手法
最後に、評価者が求める成果を明確に設定して、1週間単位に分解して、KPI（※）マネジメントします。
※KPI：最終目標までのプロセスの達成状況を定点観測するための指標
一般的なマネジメントでは、PDCAを回すことが重要視されていますが、先のみえないVUCA時代に注目されているのは、OODA（ウーダ）ループです。その特徴は、外部環境を把握することに重きを置く点にあり、「O（Observe、観察）、O（Orient、方向性の決定）D（Decide、判断）、A（Action、行動）」です。
たとえば、O（観察）＝「営業マンが目標未達成となった」の場合は、
O（方向性の決定）＝「自分の責任だ（架電不足でアポイント不足したのが原因だ）」
になるか、
O（方向性の決定）＝「顧客の責任だ（顧客が多忙でアポがリスケになったから）
と自責か他責思考なのか、人それぞれです。つまり、方向性の決定が「自責（自分の責任）or他責（自分の責任ではない）」で異なると判断に影響を与えます。
O（方向性の決定）＝「自分の責任だ（架電不足でアポイント不足した）」
⇒D（判断）＝「次は、架電数を2倍にする」
O（方向性の決定）＝「顧客の責任だ（顧客が多忙でアポがリスケジュールになった）」
⇒D（判断）＝「私には、どうにも出来ない」と判断（仮説)が変わり、行動変化も異なります。
成長とは、「できなかったことが、できるようになること」です。そのため、上司の役割とは、「部下に不足を自責で認識させること（できなかったこと）」であり、上司が求めるゴール（KPI）を設定して、部下の役割は「KPI達成のためのやり方は自分で考えること（できるようになること）」です。
あとは週に1回、上司と部下が約束（次のゴールと行動変化）し続けることで、部下は経験量が増えて成長します。その結果、求められる成果も達成しやすくなります。
本田 務
株式会社識学
東北営業所 係長/シニアコンサルタント
