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事業承継で重要となる、後継者との「従業員の情報」の共有

前回は、後継者の性格・能力をもとに「会社の方針」を決める方法を説明しました。今回は、事業承継において、後継者との間で「従業員の情報」を共有する重要性を見ていきます。

従業員の一面を知ることが「リスク回避のヒント」に

前回までで会社の新経営方針が固まり、後継者による新体制のアウトラインが出来上がったことになります。つまりは実質的な新体制の立ち上げが済んだともいえるでしょう。

 

ここからは具体的に業務の様々な部分を後継者に引き継いでいく段階に入ります。まずは社員それぞれの性格、強みを明らかにして後継者と共有していくことになります。

 

現幹部社員や次世代幹部社員については第15回第16回を思い出してみてください。後継者が決定した後に幹部社員へ告知する必要性、それに加え、次世代幹部候補生の指名ができればなおよいということをご説明させていただきました。その段階を経て幹部社員たちについての性格や強みは、ある程度後継者に伝えられたはずです。その上で、ここではまず幹部社員以外の従業員について後継者と情報を共有することを行います。

 

小規模の会社であれば、一人ひとりのパーソナリティや強みについて、既に後継者が把握できていることと考えられます。実際に従業員とコミュニケーションを取ってみるのもよいでしょう。その上で、後継者が従業員から受けた印象や、会話した内容、仕事への意識などを、経営者がこれまで関わりながら体感してきた従業員の姿とすり合わせしてみれば十分です。

 

従業員の姿を共有した結果、現経営者には見えなかった従業員の一面、あるいは「見せなかった」一面が見えてくることはよくあるのです。むしろ、この違いの部分は特に大事にすべきです。なぜならば、これが潜在的なリスクを回避するヒントともなるからです。

 

これは決して、従業員を疑えといっているわけではありませんが、代替わりをすることで、言葉悪く言えば後継者が甘く見られてしまうことも想定できます。その結果、後継者が会社内をコントロールできなくなる、権限が発揮できないということに陥ってしまうことはなんとしても避けなければなりません。

 

マネジメントを行う管理職がいないような小規模の会社であれば、一従業員の力も大きくなりますから、きちんと一人ひとりの従業員について精査してみるべきだと言えるでしょう。

中規模会社の場合は「キーマン」から優先的に精査を

一方、中規模以上の会社では、従業員一人ひとりについて精査するのは大きな労力を要します。経営者が実際に個別に行うのは困難でしょうから、各部署のキーマンをピックアップしておき、その目を通して個々の従業員についての情報を共有していくことになります。

 

いずれにせよ、いわゆる職人タイプで技術を持っている従業員、営業で一定以上の成績を上げている従業員という具合に、強みを持っている、あるいは将来性の高い従業員を優先的に見ていくことになると思います。どういった技術を持っているのか、どういった分野に長けているのかという強みや、性格を後継者と共有していくことを目的とします。

浅野会計事務所 所長
仰星監査法人 代表社員 税理士・公認会計士

1965年8月名古屋市生まれ。
1990年名古屋大学卒業。監査法人伊東会計事務所(現・あずさ監査法人/名古屋事務所)で10年間実務に従事、ノウハウを学ぶ。2000年2月、 浅野会計事務所を開業。創業以来、200件を超える事業者の適正申告や経営改善、事業承継など様々な側面からサポートを行っている。

著者紹介

連載1年で事業承継を実現するためのトラブル回避法

本連載は、2016年6月24日刊行の書籍『たった1年で会社をわが子に引き継ぐ方法』から抜粋したものです。その後の税制改正等、最新の内容には対応していない可能性もございますので、あらかじめご了承ください。

 

 

たった1年で会社を わが子に引き継ぐ方法

たった1年で会社を わが子に引き継ぐ方法

浅野 佳史

幻冬舎メディアコンサルティング

近年、日本の多くの中小企業が承継のタイミングを迎えています。承継にあたっては、親から子へと会社を引き継ぐパターンが多いのですが、親子間だからこそ起こるトラブルがあることを忘れてはいけません。 中小企業白書による…

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