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ゴリゴリの成果主義導入に慎重論…「年功序列賃金」の根幹は維持
勤続年数が長くなると給料が上がる、というのが年功序列賃金です。日本人は先輩を敬うマインドがあるので、「先輩の方が給料が高い」という制度を自然だと考えるのでしょう。
高度成長期には、年功序列賃金に大きなメリットがありました。当時は極端な労働力不足でしたから、社員の離職は大問題であり、年功序列賃金は、社員の離職を防ぐ役割を果たしていたのです。「若い時は会社への貢献より低い給料を受け取り、中高年になると会社への貢献より高い給料を受け取る」という制度なので、途中で退職すると会社への「貸し」が回収できなくなってしまうからです。
当時は会社の規模が拡大し、若い社員の比率が高かったので、年功序列賃金は会社の給料支払い総額を低く抑えるという効果もあったのでしょう。
従業員にとっても、子育てにお金がかかる中高年が高い給料を受け取れるというのは便利だったのでしょう。
最近では、年功序列賃金も緩んできています。ゼロ成長時代で社員の平均年齢が上がっていること、高齢化に伴う定年延長などによって中高年社員の比率が高まりつつあること、などが理由で、年功序列が維持しにくくなっているのでしょう。
能力のある後輩の方が給料が高い、ということも起きているようです。能力に応じて給料を払うべき、という考え方もあるでしょうし、能力の高い社員が転職してしまわないように、ということもあるのでしょう。もっとも、「成果主義」を前面に押し出しすぎると社員相互の協力関係が構築しにくい、といった問題点を指摘する声も聞こえてきます。
そうしたことから、年功序列賃金は緩みつつありながらも、根幹は維持されているわけです。
終身雇用がベースにあるから…「企業別組合」も健在
各企業に労働組合がある、という制度は、今でもまったく健在です。終身雇用が基本ですから、会社に無理な要求をして会社が傾いてしまうようなことがないように、会社と組合が節度をもって賃上げ等の交渉をすることが重要なのですが、そうしたことができるのは、労働組合が企業別に組織されているからなのです。
以上、会社と従業員が長期的な関係を持っているという話でしたが、じつは日本企業は取引先や取引銀行とも長期的な関係を重視しています。その話は別の機会に。
今回は、以上です。なお、本稿はわかりやすさを重視しているため、細部が厳密ではない場合があります。ご了承いただければ幸いです。
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塚崎 公義
経済評論家
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