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“継ぐなら長男に”は過去の話…刻々と変化する「経営環境」
事業承継は一品一様であり、コンサルティングの現場でもそのように感じることが多い。譲る側も譲られる側も、1度きりの経験である。名経営者であっても、事業承継がうまくいかないことが多いのが現実だ。
講演会で「兄弟経営は、40歳までは仲良く、50歳で自分の考えが定まり、60歳で喧嘩し、70歳で裁判になることが多い」と話すとあきれ笑いが起こるが、実際にこのようなケースは多い。
「娘婿」への承継が増えている
また、ここ10年ほどで、娘婿への承継も増えている。かつては、息子や娘が2人以上いる場合、長男に継がせたいケースがほとんどであったが、長女の配偶者に継いでもらうほうがいいと考える親が増えているのだ。
ただし、この場合は株式の問題が発生する。親としては、株を娘婿に渡したくないという気持ちがあることが多く、さらに万が一婚姻関係が破綻した場合、株の所有者が変わることで新たな問題が生じるからである。
一方、娘婿が株式を持たない同族の社長であれば、娘婿はいつでも首を切られる存在として不安を抱え続けることになる。
少子化は深刻…「採用」は「営業」よりも難しい
経営環境が変われば、会社経営の価値観も変えていかなければならない。
たとえば、とある市の今年の出生数が202人、小学校6年生の人数が798人であった。この数字が示すのは、干支ひと回り（12年）で出生数が4分の1になっており、将来的に若い人の採用が難しくなることが予想できるということだ。
実際、「採用が難しくなった」という声は多い。企業にとって、若い人材の採用は最重要課題だ。「採用活動は、営業活動より難しい」といっても過言ではない。
営業はお客様から選ばれるための活動であるが、採用もまた、学生や求職者から選ばれるために行うものだ。営業も採用も、ともに「会社が社会から選ばれるため」の活動とも言い換えることができる。
経営者は、会社が主体となって“採って、用いる”採用ではなく、入社希望者が“選ばれて、貢献したい”と思うような採用活動へ、価値観を転換させるべきだろう。
