「明日から来なくていい」はNG!? 解雇に関する適正基準

前回は、企業に求められているセクハラ防止対策についてお伝えしました。今回は、大きな労務トラブルに発展しやすい「解雇」について見ていきます。

「客観的に合理的な理由」を欠いた解雇は無効

労使のトラブルで、最も大きな揉め事に発展するケースは「解雇」トラブルかもしれません。いきなり会社から解雇を言い渡された労働者は、突然、生活の基盤たる仕事を失う恐れがあるわけですから、たまったもんじゃありません。故に法律は、「解雇」に関して一定の縛りをつけているわけです。

 

さて、労働基準法20条には、解雇の予告の規定があります。使用者が労働者を解雇する際は、30日前までに予告するか、解雇予告手当を支払いなさいという決まりです。一定の天災事変や労基署の認定を受けた場合などの例外を除けば、「今日でクビ、解雇予告手当も支払わない」はありえないということです。ただ、この条文が意味するのは、30日前に予告すれば、もしくは解雇予告手当を支払えば、どんな理由でも解雇できるということではありません。労働者側に相当な非がある場合の懲戒解雇等を除けば、事業主からの一方的意思表示にて労働契約の終了を意味する「解雇」に関しては、事業主の気分次第でいつでもどんな理由でも解雇可能なんてことですと、労働者はたまりませんね。

 

また、労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」という条文があります。解雇権乱用法理を条文化したものですが、解雇トラブルの際には必ずといっていいほど出てくる条文ですので、覚えておくといいかもしれません。

誰が見ても「解雇已む無し」という合理性が必要

ここでは、【客観的に合理的な理由】というところがポイントになります。「なんか気に入らないから君クビね。明日から来なくていいよ」といった曖昧な理由は通用しないと言うことです。また、解雇を行ううえでは、どのような場合に解雇の対象となるのかと言うことを労働者側も事前に知っている必要があります。罪刑法定主義類似の諸原則の観点から解雇事由等は就業規則の絶対的必要記載事項にもなっています。

 

では、解雇事由は、就業規則に書いてありさえすれば、どんな内容でもよいのかというとそうではありません。法律が客観的な合理性を求めている事から、「社長が白と言っているのに黒と言ったらクビ」なんて事が就業規則に書いてあったとしても、それを根拠に解雇はできないでしょう。

 

客観的に合理性があるかどうかの判断は、最終的には裁判等で争われることになりますが、私傷病による労務提供の不能や勤務態度不良、職場での規律違反、明らかな成績不良などの内容を詳細に示し、誰が客観的に見ても、これは解雇已む無しと思われるような合理性のある内容でなければいけません。就業規則の解雇事由項目を一度チェックしてみて下さい。

社会保険労務士ブレースパートナーズ 代表
行政書士ブレースパートナーズ 代表
一般社団法人外国人雇用支援機構 理事 社会保険労務士(東京都社会保険労務士会所属)
行政書士(東京都行政書士会所属)

1975年東京都八王子市生まれ。中小企業の人事労務管理、外国人雇用支援、外国人就労ビザ手続サポート業務を中心に活動。

〈取扱業務〉
外国人雇用コンサルティング(外国人就労ビザ申請・外国人起業サポート等)
人事労務コンサルティング(人材採用コンサルティング・高齢者雇用支援・労使トラブル対応等)

〈著書〉
『相続川柳 相続を 気軽に学ぶ 五七五』(東京堂出版)

〈ウェブサイト〉
行政書士/社会保険労務士ブレースパートナーズ
https://www.visa-consulting.tokyo/
https://brace-partners.com/

著者紹介

連載経営者のための「労務川柳」

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