「タレントマネジメント」とは？

タレントマネジメントは、90年代にアメリカで導入されたことにより注目を集めました。日本国内でも従業員の働き方の価値観の変化や、人材の流動化などの社会情勢の変化により多くの企業がタレントマネジメントに関心を寄せています。

主な定義としては、従業員が持つタレント（英語で能力・資質・才能を意味する）やスキル、経験値などの情報を人事管理の一部として一元管理することによって組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行うことを指しています。

実はタレントマネジメントについて明確な定義はなく、各国の各研究機関によってそれぞれ異なる定義が公表されています。しかし、どの定義においても社員のキャリアパスを明確化し、中長期的なキャリアプランを設定し、実現させようとする考え方が基本的な理念です。社員ファーストを基本として組織横断的に、人材活用と人材育成を推進することがタレントマネジメントの根幹といえるでしょう。

タレントマネジメントにおける最大の目的は、経営目標の実現です。そのなかでも、「事業の拡大」「会社の業績アップ」など、企業の目標を人事戦略に落とし込みながら実践していきます。組織における社員1人ひとりのスキルを活かしパフォーマンスを最大化させることによって、より高いレベルの経営目標を達成することを目指します。

日本で注目が集まった背景

日本でタレントマネジメントに注目が集まったのは、少子高齢化による労働人口の減少と、労働者の働き方に対する価値観の変化が背景です。従来のように新卒一括採用では優秀な人材が確保できなくなったいま、外国人や子育て中の女性、高齢者など国籍や年齢を問わず労働力を確保することが企業にとっての急務の課題になりました。

また、雇用形態についても正社員以外の働き方、すなわち時短勤務や契約社員、フリーランスなど多様化したニーズに応えていくことが求められています。限りある労働力で経営目標を達成するためには、従業員情報を全社横断的に一元管理し効率的に人材をアサインすることが重要であるため、タレントマネジメントが注目されているのです。

タレントマネジメントのメリット・デメリット

タレントマネジメントのメリットとして、以下の点があげられます。

一方、以下のような点がデメリットです。

労力に対して成果が釣り合っているかを見極めることが重要です。

さらに、以下のような理由から失敗するケースもあるため注意しましょう。