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50代以降、転職による賃金増加は困難に
転職市場に目を移せば、これだけ転職が一般化しているなかにあっても、中高年の転職は依然として厳しい状況にあることがわかる。［図表1‐20］は厚生労働省「転職者実態調査」から転職者の賃金の増減を取ったものである。
40代前半までは、転職で賃金が減少してしまう人よりも、転職が賃金の増加につながる人のほうが多い。
たとえば20代前半では、46.5％の人が転職によって賃金が増加したと答えており、その割合は減少したと答えている人（33.2％）より多く、増加した人の割合から減少した人の割合を引いた「DI（Diffusion Index）」は「プラス13.3％」となっている。
一方で、50代の賃金増減DIは、50代前半で「マイナス26.2％」、50代後半で「マイナス17.8％」と、50代になると賃金が減少する人のほうが多くなる。最もDIが落ち込むのは60代前半でDIは「マイナス46.6％」、転職で賃金が増加した人の割合は14.7％まで落ち込む。
このようなデータからも、定年前後の転職がいかに難しいかが見て取れる。定年前後で自社の待遇に満足できず他社に活路を見出そうとする人もいるが、応募しても面接にもたどり着けないという厳しい現実も実際にはある。
こうした事象が生じているのはなぜかと考えれば、まず第一に求職者側の問題があるだろう。中高年になって転職しようとする人の中には自身のこれまでの経験を過信し、名のある大企業における就業や高い役職に固執してしまう人もいる。
しかし、企業としては当然ビジネスで利益を生み出してくれる人材がほしいのである。転職先で活躍しようと思うのであれば、役職にこだわらず若い世代と混じって競争することも厭わないという姿勢も一定程度必要になるだろう。
現代は、デジタル技術がビジネスにも浸透するなか、仕事のやり方が数年で変わってしまうことも珍しくない変化の激しい時代である。このような時代においては、過去の経験は必ずしも通用しない。むしろ新しいビジネスの妨げになる場合もある。
ビジネスの最前線で生涯活躍しようと考えるのであれば、たとえ若い頃に仕事で大きく成功し管理職の座を勝ち取った人であっても、一プレイヤーとして利益を上げ続けられるよう知識のアップデートを続け、若い人に負けないような実績を築き続ける必要がある。
第二に、企業側の受け入れ姿勢にも問題は多い。実際に、能力が高くその企業で貢献できる高齢求職者がいるにもかかわらず、その人の年齢だけを理由に採用にしり込みしてしまう企業は世の中にたくさんある。生涯企業の最前線で活躍しようと考える人が活躍の場を見つけられるよう、公平な労働市場を構築することも日本の労働市場の大きな課題なのである。
