大企業より中小企業こそ「働き方改革」が必要といえるワケ

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「働き方改革」とは？

ここでいう働き方改革とは、2019年4月（法案成立は2018年6月）に厚生労働省が打ち出した改革のことです。厚生労働省のオフィシャルサイトでは、『働く方々が個々の事情に応じた」多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革』と定義づけられています。

国が働き方改革を推し進める理由はさまざまですが、主な理由として「労働力の減少」が挙げられます。少子高齢化に伴う労働力不足から、日本では企業の生産性やGDPの減少などが危険視されています。これらの問題を解決すべく、現在は女性や高齢者をはじめとする「多様な人材が働ける環境」が求められているのです。

魅力のある職場づくりを実現できれば、人手不足の解消や業務効率の向上にもつながり、企業利益にも直結します。法律で義務化されているかたわら、企業レベルにおいても大きなメリットが期待できるでしょう。

さて、そんな働き方改革関連法により、労働関係の8つの法律が変化しました。一部法改正の適用に関して、大企業と中小企業とでは施行時期が異なりますが、いずれも例外なく法改正に対応しなければなりません。まずは、働き方改革関連法の概要と中小企業の定義を確認します。

働き方改革関連法の概要

働き方改革関連法は、以下3つの実現のための法改正の総称です。

これらを推し進めるため、8つの法律が改正されました。以下の8つです。

1．労働基準法

2．労働時間等設定改善法

3．労働安全衛生法

4．じん肺法

5．パートタイム労働法

6．労働者派遣法

7．労働契約法

8．雇用対策法

一部の法改正の適用は大企業からはじまり、2020年4月1日からは猶予があった中小企業にも適用されています。

中小企業とは？

ここで、大企業と中小企業の違いについても言及しておきましょう。中小企業の定義は、「資本金・出資金」または「常時使用する労働者の数」によって以下のように区分されています。

［図表1］中小企業の定義

わかりやすくいえば、上記要件に当てはまる企業はすべて中小企業となり、該当しない場合はすべて大企業とみなされます。総務・人事担当者の方は、働き方改革の適用の前に、「自社が中小企業か大企業か」を把握しておきましょう。