双方が諦めている…上司・部下の「世代間ギャップ」原因と解決策

アンケート調査のポイント

まず、公表された調査のポイントについてみていきます。調査は、下記のページに公開されています。

※最終閲覧日：2022年6月27日

世代間ギャップは上司と部下、双方約5割が感じている

まずは、上司と部下それぞれに、世代間ギャップを感じているかと問うたところ、部下の51.6％、上司の44.8％が「とても感じている」「やや感じている」と回答しています。

［図表1］上司と部下への質問「世代間ギャップを感じているか」

世代間ギャップに上司と部下、双方約7割が"諦め"

「上司と部下の価値観が合わないと諦めているか」という問いも実施。これについて、「とても感じている」もしくは「やや感じている」と回答した割合は、上司が69.8%、部下が68.8％でした。

［図表2］上司と部下への質問「価値観が合わないとあきらめているか」

世代間ギャップの原因

なぜ、世代間ギャップが生まれるのかという問いに関する上司と部下の答えのなかで、上位5つは、順位こそ違えど双方に共通しています。

［図表3］上司と部下への質問「なぜ、世代間ギャップが生まれるのか」

世代間ギャップの解決策

これら5つについて、解決策を考えていきましょう。

日本企業のほとんどの組織はピラミッド構造であり、組織の階層は上に行くほど責任が大きくなります。そのため、責任と比例して、長い時間軸で戦略や戦術の立案、意思決定が求められます。

たとえば、社長の時間軸は1～3年、部長は半年～1年、一般職は今週～今月という時間軸です。みている景色が違うため、目的や背景を伝えて仕事の意味を理解させることは可能ですが、納得感や腹落ちさせるのは困難です。したがって、「上司の指示には素直に従いなさい」と告げればよいのです。

腹落ちや納得を求めるとどうなるか。上司の指示が部下に落ち難くなります。中長期視点で考えた上司の指示と、短期的視点で考えた部下の利害が相反して、自己主張の強い部下に上司がいいくるめられることもあるでしょう。

たとえば、部下は単に「忙しい、面倒くさいから、やりたくない」が本音でも「全社や部門のためによくないです」と主張し、上司が部下に説得される状態になります。部下は「納得しなければやらなくてよい」と錯覚して、些細な指示に対しても上司に納得感を求めるようになり、初動が遅くなります。さらに、上司が指示しても部下がいうことを聞かないと、上司にも「自分のせいではなく部下のせいだ」という責任逃れの気持ちが発生します。

上司は、部下が迷わないように明確な指示を出しましょう。部下は「理解はできるが、納得できないからやりたくない」となってはいけませんが、一方で、「なぜこのような指示を出すのか」と感じたら、上司に確認して目的や背景を正しく理解することは必要です。また、上司の指示が間違っていたら、事実情報を報告しなければなりません。現場に近いスタッフは情報がたくさんあるため、責任を果たすうえで弊害があればその事実情報を上司に報告することで上司は指示を修正できます。

部下から事実情報が報告される組織にするには、役割を明確にします。役割が曖昧だと、見て見ぬ振りをして、問題が起きても他人のせいにできるからです。部下がネガティブな情報を報告したとき、上司は感情を表に出してはいけません。感情を表に出す上司に対しては、「怒られたくない」と考え、部下が事実情報を報告しなくなります。まず、明確な指示のもと行動させることが不可欠です。