よかれと思ったことが裏目に…「人材育成できない」中間管理職がやりがちなミス、3つ

やりがちなミス・その1「経過評価」

中間管理職がやりがちなマネジメントのミスの代表が「経過評価」です。経過評価とは、部下が目標達成に向かっている途中の姿を評価することをいいます。

たとえば、

などです。

部下が日々高いモチベーションを持って仕事に向き合ってほしいという考えから、こうした姿勢を認めてあげたいのでしょう。このマネジメントを100%否定する気はありませんが、これには部下を成長させるにあたっての弊害があることを忘れてはなりません。最終ゴールに向かう途中の自分を認められることで、部下がそこでの躓きに対して乗り越えたいと思える気持ちを抱くことは確かでしょう。

しかし、よかれと思って部下の経過を評価し続けた結果、逆に途中経過を労う言葉がないと最終ゴールに向かえない人材を育ててしまうことになります。経過評価は止めたほうがよいといえます。

やりがちなミス・その2「経過管理」

中間管理職がやりがちなマネジメントのミスの2つ目は経過管理です。これは、部下を確実に最終ゴールに到着させようとするあまりに、事細かに仕事のやり方を教えてしまうマネジメントを指します。いわゆるマイクロマネジメントですね。

上司の指示やアドバイスに従っていれば一定の成果を獲得できるでしょう。しかし、これもやはり仕事で行き詰った際に上司の指示がなければそこを乗り越えられない部下が生まれてしまいます。部下が上司のいわれたとおりに仕事をしてうまくいかなかったとき、部下はその責任が自分にあるとは思わないでしょう。

部下の目標達成確率を少しでも上げるためによかれと思って行うこのマネジメントが、実は部下の成長機会を奪っていることを正しく認識してください。

やりがちなミス・その3「飲み会の開催」

飲み会の開催も、部下の育成において弊害となることがあります。中間管理職はプレーヤーとして忙しい日々を送りつつ部下育成に務めているでしょう。部下にじっくり向き合う時間を確保したいからという理由で飲み会を開催している人も少なくないはずです。

飲み会で部下の悩みをじっくりと聞くうちに、意識上の距離感が近くなり、部下を1人の人間として深く理解することはできるようになると思います。しかし、上司と部下との意識上の距離感が近くなることで部句は言い訳をしやすくなりがちであり、上司も部下に厳しいことをいいにくくなるでしょう。