なぜこんな人材を雇ったのか…入社後のミスマッチを防ぐ「採用面談」確認すべき2つの評価軸

自社の優位性を明確に設定して伝える

候補者が企業に対してなにを求めているかを考えてみましょう。入社することで得られるメリットが多ければ多いほど、候補者の入社志望度は高くなります。候補者に入社することが有益だと認識してもらうためには、自社の優位性を明確に設定し、伝えることです。

たとえば面接官が、自社は結果で評価される明確な評価制度がある点を説明した場合、候補者側の認識は以下のようになります。

仮に、これを面接時に曖昧に伝えると、入社後に退社する可能性が高くなります。また、候補者ごとに有益と感じる点は異なりますから、候補者に訴求できそうなポイントは複数用意しておきましょう。

「なぜこんな人材の採用したのか」を防ぐには

採用した人が入社後、「こんなはずじゃなかった」や「期待どおりの成果を出していない」と感じたことはありますか。こうなってしまうのは、「認識のずれ」が原因です。ここでは、2種類の認識ずれを紹介します。

ひとつ目は、社内間での認識のずれです。たとえば、採用担当者と現場担当者で評価項目や評価基準の認識がずれている場合、あとから「なぜ、あんな人を採用したのか？」ということになりやすいです。企業側が社内での情報共有を口頭説明で済ませているケースがあります。口頭説明が悪いとは言い切れませんが、やはり、評価項目や評価基準は明文化し、曖昧な表現を極力排除した形で社内共有することが望ましいでしょう。

2つ目は、採用担当者と応募者間での認識のずれです。面接官と候補者間で仕事内容に対する認識がずれていると、後から「説明された仕事内容と全然違う」という不満が噴出したとしても不思議ではありません。

このずれは、大きなコストをかけることなく取り除くことが可能です。企業が候補者に対して、入社後に求める結果を明確に伝えることが重要です。このとき、結果は数字で判断できるものにしなければなりません。そうすれば、両者の間の認識はずれません。多くの企業では、仕事内容や必要スキルの提示はしていますが、「求める結果」について提示している企業は、まだまだ少ない傾向にあります。