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事前確定届出給与の活用メリットと注意点
事前確定届出給与を活用することには、以下の2つのメリットがあります。
・実質的に決算対策になる可能性がある
・社会保険料の節約になりうる
ただし、いずれも注意しなければならない点があります。
◆メリット1. 実質的に決算対策になる可能性がある
まず、実質的に決算対策になる可能性があるということです。
どういうことかというと、利益が上がりそうな年度に、事前確定届出給与を設定し、届出をしておきます。そして、予想通り利益が上がればその通り支給し、予想が外れて利益が上がらなかった場合には「不支給」とするのです。
先述した通り、事前確定届出給与は、あらかじめ決めておいた額を、決まった日に支給しなければなりません。もしもその通りの額を支給しなかった場合は、損金算入が認められないのです。支給額が多くても少なくても、支給日を1日ずらしても、認められません。
しかし、他方で、不支給の場合には、そのような問題が生じません。したがって、この方法は、利益が出そうな年度については、実質的に決算対策として利用することができます。
ただし、注意しなければならないのは、不支給にする場合は支給日より前に会社として不支給の意思決定をしておかなければならないということです。
それをしないまま支給日を迎えると、役員の会社に対する給与請求権が発生します。裏返すと、会社の役員に対する給与支払い義務（債務）が発生してしまうということです。
その場合、不支給は「債務免除益」ということになり、益金が発生する可能性があります。また、会社には所得税等の源泉徴収義務が発生します。さらに、役員の側でも、所得税・住民税が課税されるリスクがあります。
そういう事態を回避するためには、支給日より前に、役員に事前確定届出給与の受け取りを辞退する旨の届出を書面等で提出させるとともに、株主総会等で全額不支給とする旨の決議を行う必要があります。
◆メリット2. 社会保険料の節約になりうる
2つ目のメリットは、社会保険料の節約になりうるということです。
どういうことかというと、社会保険料は、標準報酬月額、標準賞与額により決まりますが、上限があります。そこで、「定期同額給与」を小さくし、一方で「事前確定届出給与」を標準賞与額の上限よりも大きくすることにより、社会保険料を抑えるというスキームがあります。
ただし、この方法を用いると、最後に退職金を支給する際に、損金算入できる額が制限されるというリスクがあります。すなわち、退職金には損金算入限度額があり、それは基本的に報酬月額を基準として決まります。
たとえば、役員退職金の損金算入限度額の計算方法としてよく用いられている「功績倍率法」であれば、計算式は以下の通りです。
なお、功績倍率は社長であれば2.5倍～3倍、その他の役員であれば2倍程度といわれています。
この計算式において、報酬月額があまりに小さいと、退職金の損金算入限度額も抑えられ、退職金の額を常識的な額に設定しても、税務署から否認される可能性があります。
したがって、社会保険の節約のために事前確定届出給与のしくみを利用するにしても、金額の設定は慎重に行う必要があるといえます。
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