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中高年雇用は「福祉的」から「戦略的活用」へ
昨年4月1日に施行された高年齢者雇用安定法、通称「70歳就業確保法」により、大企業を中心に「70歳定年」に向けた企業の取り組みが加速しています。
これまでのような中高年齢者の「福祉的雇用」ではなく、前向きな「戦略的活用」を目指す動きが加速しているのです。
そのために必要なこととして、年功序列でゼネラリストを育成する「メンバーシップ型雇用」ではなく、ポストに紐づく一人ひとりの仕事内容や期待する役割を明記した「ジョブ・ディスクリプション」を提示する「ジョブ型雇用」に人事制度を大きく転換する流れが起きています。
もう一つの動きは、働き方の自由度と多様性の拡大です。
新型コロナ禍でテレワーク（在宅勤務）が一般的になり、都心のオフィスを縮小する企業も増えてきました。
感染症の終息後も、リモート化やオンライン化の流れは止まらず、むしろ加速していくものと思われます。
テレワークでは、仕事の管理をどうするか、コミュニケーション不足をどのように補うか、モチベーションなど心の問題にいかに対処するかなど、課題は山積しています。
それでもこの流れが止まらないと予想されている理由は、通勤時間の短縮による効率化やオフィス・コストの削減など、企業にとっても働く従業員にとってもリモート化のメリットが大きいからです。
そして「オフィス勤務かテレワークか」という二者択一ではなく、日によって変えたり、人によって変えたりする「多様な働き方」が人材確保・活用に有効で、それが企業の競争力に直結する、と多くの企業経営者は気がつき始めました。
中高年齢者の「戦略的活用」にも、「ジョブ型雇用」と「働き方の多様化・自由度拡大」は必須の要件になると私は考えています。
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