「SNSアカウント」が強い企業は、どんな工夫をしているのか?

採用活動は、「いい人材」と出会えないことには始まりません。自社に魅力を感じてもらうために必要な観点や、メディア活用におけるコミュニケーションの手法を学んで、欲しい人材を惹きつける企業を目指しましょう。実例の画像を用いながら、採用の原則原理について解説します。今回のテーマは「SNSアカウント」の活用法。

「SNS(企業発信)」は、地道に磨き上げる覚悟が必須

ここ数年、FacebookやTwitterなどを活用し、採用広報を目的として求人企業が情報発信するパターンが、よく見られるようになりました。

 

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採用広報を目的とした、いわゆる「企業アカウント」が増加傾向にある

 

しかし、これらの採用系アカウントは「SNSに詳しい特定の社員に任せたきりとなり、気づいたら廃れていた」というケースが少なくありません。

 

そのため、SNSの企業ページ・企業アカウントを採用広報の手段として効果的なものとするには、チームとして継続的に育てていく必要があります。

 

なお、SNSを効果的な採用広報ツールに育てあげた事例としては、2013年に運用が始まったアマゾンジャパンのFacebookページ「Inside Amazon(https://www.facebook.com/AmazonJapanCaree)」が挙げられるでしょう。各部門の採用担当者たちがチームで週1〜2回の情報発信を地道に6年以上「継続」した結果、このFacebookページは2019年3月時点でフォロワー数12万人にまで成長しています。

 

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「SNS(個人発信)」は、従業員を信じる企業の特権

2018年あたりから急速に増えてきたのが、従業員がSNS(個人アカウント)を活用して「自社の採用情報を発信する」「就職希望者の質問に答える」「自分の仕事を紹介する」「退職時に在籍中の思い出を語る」といったケースです。

 

このようにインターネットという開かれた場において、候補者と採用担当者、あるいは事業・開発現場の最前線にいる従業員たちが双方向にコミュニケーションすることによって、最近は採用情報だけでなく、カルチャーや人となりまでもが伝わるようになりました。

 

たとえば、ZOZOテクノロジーズにおいては、Twitter上で「#ZOZOTech質問会」や「#zozoは楽しく働く」などのハッシュタグをつくり、気軽なコミュニケーションの場をつくっています。

 

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従業員のSNS投稿においては、(従業員を信じていないかのような)過剰なソーシャルメディアガイドラインを設けて制限する企業が多いなか、同社での企業と従業員との良好な関係性をここから垣間見ることができます。

 

SNS上でこのようなアプローチは、従業員を信じて任せられる企業の特権と言えるでしょう。

WEB広告は、ターゲットの属性次第で強力なツールに

LINE株式会社 People Partner室 People Experience Designer

リクルートおよびリクルートメディアコミュニケーションズに通算10年在籍し、「リクナビ」の学生向けプロモーション、求人広告の制作ディレクター、自社採用担当を務める。その後、アマゾンジャパン、プライスウォーターハウスクーパースなどで人事マネージャー(おもに中途採用領域)を経て、2015年より日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』にて、人事・人材業界向け講座の企画・運営、HR Techメディアなどのサービス立ち上げに携わる。2017年にLINE株式会社入社、Employee Success室 副室長などを経て2019年10月より現職。 1999年、筑波大学 第一学群 人文学類 卒業。2014年、早稲田大学大学院商学研究科(MBA)修了。組織学会、人材育成学会、日本マーケティング学会会員。

著者紹介

連載「欲しい人材」を惹きつける…採用に強い会社は何をしているか

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

青田 努

ダイヤモンド社

採用のプロが明かす、欲しい人材を惹きつけ・見立て・辞退させない具体策。「候補者が思わず振り向く求人コピーのつくり方」「リファラル(社員紹介採用)を成功に導く7つの取り組み」「効果的な面接の進め方」「内定辞退を引…

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