優秀な学生を採用したい…採用担当者が実践すべき「5つのC」

採用活動は、「いい人材」と出会えないことには始まりません。自社に魅力を感じてもらうために必要な観点や、メディア活用におけるコミュニケーションの手法を学んで、欲しい人材を惹きつける企業を目指しましょう。実例の画像を用いながら、採用の原則原理について解説します。

なぜ、今「児童発達支援事業」が求められているのか…
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「自社開催イベント」ではリアルならではの価値を提供

選考が始まる前のイベントやセミナーは、WEBや紙面では伝わりにくい「雰囲気」や「人となり」を伝えるうえで有効な手段となります。ただし、一方的な説明ならWEB上でも可能なため、実施するからには、リアルな場でしか提供できない価値が求められます。

 

選考前のイベント・セミナーに求められるのは「リアルな場でしか提供できない価値」
選考前のイベント・セミナーに求められるのは「リアルな場でしか提供できない価値」

 

たとえば、新卒採用では多くの企業が趣向を凝らしたイベントを実施するようになってきましたが、その中でも【この記事の画像を見る】に示されている、「つくる人を増やす」を理念に掲げる面白法人カヤックのイベントは群を抜いており、リアルイベントを企画するうえでの発想のヒントに溢れています。会社説明会をセンター試験形式で実施した「面白センター試験」など、同社が手がける多くの「面白採用キャンペーン(https://www.kayac.com/recruit/campaign)」は、採用担当者であれば一読の価値があるでしょう。

 

同社の多くの施策は、一見すると「振り切っていてマネしづらい」という難しさはあります。しかし、基本的には自社の採用課題に向き合い、その手段として考案していることは大いに見習うべきでしょう。単に「奇をてらって目立つ」ことを目的としているわけではありません。

 

キャリア採用においては、「ミートアップ」を開催する企業が増えています。「説明会・セミナー」というと堅苦しく、参加へのハードルが高く感じてしまいますが、ミートアップは食事をしながら社員とカジュアルに話す形式のものが多く、気軽に参加しやすくなります。

 

たとえば、コナミデジタルエンタテインメントでは、当日の様子がイメージしやすいように内容を告知し、ミートアップを開催しています(【この記事の画像を見る】)。

 

ミートアップの人数規模は10〜20名程度が主流で、「ワーキングマザー向け」「サービスプランナー向け」「金融業界出身者向け」など対象やテーマを小分けにして実施しやすいというメリットがあります。一方で、「求める人材要件にマッチしない人が多いと、採用につながりづらい」「参加者が転職活動中の人たちばかりではない」といったリスクもあります。

 

そのため、事前に応募フォームを設けて在籍企業・業務内容、転職意向の程度感を送信してもらい、よりマッチしそうな人に参加してもらうなど、リスクを小さく抑える工夫が必要となるでしょう。

 

なお、ミートアップのコンテンツの多くは、次の三本柱で構成されています。

 

●企業・事業の説明

●募集ポジションの説明

●従業員・参加者同士の交流・懇親

 

 10月10日(土)15時~オンライン開催

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LINE株式会社 People Partner室 People Experience Designer

リクルートおよびリクルートメディアコミュニケーションズに通算10年在籍し、「リクナビ」の学生向けプロモーション、求人広告の制作ディレクター、自社採用担当を務める。その後、アマゾンジャパン、プライスウォーターハウスクーパースなどで人事マネージャー(おもに中途採用領域)を経て、2015年より日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』にて、人事・人材業界向け講座の企画・運営、HR Techメディアなどのサービス立ち上げに携わる。2017年にLINE株式会社入社、Employee Success室 副室長などを経て2019年10月より現職。 1999年、筑波大学 第一学群 人文学類 卒業。2014年、早稲田大学大学院商学研究科(MBA)修了。組織学会、人材育成学会、日本マーケティング学会会員。

著者紹介

連載「欲しい人材」を惹きつける…採用に強い会社は何をしているか

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則

青田 努

ダイヤモンド社

採用のプロが明かす、欲しい人材を惹きつけ・見立て・辞退させない具体策。「候補者が思わず振り向く求人コピーのつくり方」「リファラル(社員紹介採用)を成功に導く7つの取り組み」「効果的な面接の進め方」「内定辞退を引…

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