「あー…イラッとしそうです(笑)」部下に気づきを与える質問

部下に目的意識をもたせるには、「自分が将来どうなりたいのか」をイメージさせることが大切です。元インテル株式会社(日本法人)執行役員・板越正彦氏の書籍『部下が自分で考えて動き出す 上司のすごいひと言』(かんき出版)より一部を抜粋し、ケーススタディから、「キャリアプランをどのように考えてもらうか」を紹介します。

「キャリアプランが不明瞭」な部下、田中君

【本記事のモデルケース】上司が手を焼く部下:田中君

入社3年目、20代後半の営業マン(法人営業)。仕事をキッチリこなし、上司の指示もきちんと聞く、どこの職場にもいるマジメなタイプ。ただ、与えられた以上の仕事を、自分で考えて行動することはない。プライベートを重視するタイプで、社会貢献に熱心。

能力が高いため、上司はより一層の成長を期待しているが、上司や先輩がちょっと厳しくしかるだけで、「そういうのは僕、苦手なんです」と全力で逃げてしまう。

 

◆「仕事で何を実現したいのか」考えてもらう

 

私は360度フィードバックで部下から酷評されたとき、「キャリアプランについて考えてくれない」と言われました。キャリアプランは自分で考えるものであり、人に考えてもらうものではない。私はそう考えていましたが、それは個人が確立している人の考え方なのだと、部下と接するうちにわかってきました。依頼心が強いタイプの若者には、ある程度上司が方向性を示してあげないと将来のイメージが見えてこないのです。

 

なお、ここでいうキャリアプランとは会社の中だけに限らず、自分の人生のプランという広い意味になります。

 

依頼心が強いタイプの若者には…
依頼心が強いタイプの若者には…

こんな仕事をするためにこの会社に入ったんじゃない

【シーン1】ポジティブな未来をイメージしてもらうためのひと言「仕事を通じて実現したいのはどんなこと?」

 

上司田中君が、仕事を通して実現したいのはどんなこと?①

 

部下「そうですね、コミュニケーション力を磨きたいです」

 

上司コミュニケーション力を磨いたら、何ができるようになるのかな②

 

部下「自分の意見をきちんと言えるようになって、自信を持てるようになると思います」

 

上司「それはいいことだね。自分に自信がついたら、どう変われる?」

 

部下「堂々としていて、どんな困難なことがあっても立ち向かっていける感じです」

 

上司「それは力強いね。そうなったらどんな気持ちになるかな?③

 

部下「諦めないでやり切ったという達成感を感じると思います」

 

① 人生のキャリアプランを考えてもらう

 

望んでいない部署に配属された場合、「こんな仕事をするためにこの会社に入ったんじゃない」という不満がくすぶり続けます。そんな状態の部下に「いろいろな部署を体験しておいたほうが将来必ず役に立つよ」と教え諭したところで、心には響きません。だから、自分で本来の自分がワクワクするポイントに立ち返ってもらうのが一番なのです。

 

目の前の仕事に追われている状態から、視野を広げるきっかけをつくるために、キャリアプランを描いてもらって思考の幅を広げます。そうすれば上司があれこれアドバイスしなくても、部下は「今の仕事を将来やりたいことに活かせるかもしれない」と自分で考えるようになるのです。

 

この質問をすると、「仕事を通して新しい価値を創造したい」「世の中の人のためになりたい」といった大きなビジョンを語る人もいれば、田中君のように「会話力を高めたい」といった自己実現の想いを答える人もいます。

 

② 部下の答えは絶対に否定しない

 

大切なのは、どんな答えであっても、否定しないこと。

 

「コミュニケーション力を磨くためだけに仕事をしているの? 他に大事なことがあるんじゃない?」などと批判したら、部下の気持ちはあっという間にしぼんでしまいます。

 

③ 理想の自分、成功している自分を具体的にイメージしてもらう

 

未来を考えるときは、なるべく具体的にイメージしてもらうのがポイントです。「それが実現したらどう感じますか?」「それがうまくいったらどんな気持ちになりますか?」のように、自分がうまくいったときの様子を想像できるような質問を投げかけます。それも、できるだけリアルにイメージできるのが理想です。

 

田中君は、最後まで諦めないでやり切った自分自身をイメージしています。それを想像できれば、不満を感じる現状から逃げず、立ち向かおうという気持ちになるかもしれません。つまり、ワクワクエンジンを自分でかけられるようになるのです。

 

◆質問&リスニングの効果

 

キャリアプランについて、「うちの会社では管理職を目指さない人向けに、エキスパート対象のキャリアプランもあるよ」と伝えたところで、ゆくゆくは転職をしたいと考えている今の若い世代には響きません。

 

このやりとりのように、自分のミッション(動機)に気づかせたほうが、これから自分は何をすべきかを考えるようになります。そうすれば、目の前の仕事の取り組み方も変わるのです。

 

将来のために、どう仕事に取り組むべきか
将来のために、どう仕事に取り組むべきか考えさせる

「3年後の自分はどうなっている?」と聞いてみると…

【シーン2】「なりたい自分」になるために、今何をすべきか考えさせるひと言「3年後の自分が今の自分を見て、どう感じると思う?」

 

上司田中君は、3年後にはどうなっていたい?①

 

部下「3年後ですか? お客様に信頼される営業マンになりたいです」

 

上司「それはいいね。お客様に信頼されるのはどんな営業マンだと思う?」

 

部下「誠実で、お客様の悩みを解決して頼りにされるような感じです」

 

上司「そんな営業マンになるためには、どうすればいいと思う?」

 

部下「うーん、お客様の話をよく聞いて、役立つ情報を与えられるようになるとか…」

 

上司「それは信頼される営業マンの大事な条件だね。それじゃあ、3年後の自分が今の自分を見て、どう感じると思う?②

 

部下「あー…イラッとしそうです(笑)。営業に行っても、押しが弱いからお客様に無茶な要求されてもムリだって言えなくて、会社に持ち帰ったら怒られるし。それで、お客様に『上司にダメだと言われて』って謝罪したら、『それならいい』って電話をガチャ切りされるし。ダメダメですね」

 

上司「かなり冷静に自分の行動をとらえているんだね。それなら、今の自分に不足しているのは何かな③

 

部下「それはやっぱり、断る勇気ですね。ダメならダメってその場で説明したほうが、お客様に対して誠実なんだろうなって思います」

 

① なりたい自分をイメージしてもらう

 

これはキャリアプランで大事な質問です。3年後、5年後、10年後のように未来をイメージさせる言葉を使うと、ワクワクエンジンはかかりやすくなるので、私もよく使っていました。未来をイメージすると、なりたい自分像が明確になってきます。3年後の自分がどうなっているのか、具体的にイメージしてもらうことが重要です。

 

「信頼できる営業マンになっている自分は、どんな感じ?」「お客様や会社の人間から、何て言われている?」と理想の自分をイメージしてもらうと、よりワクワクしてきます。それから、今の自分について見つめ直してもらうと、「今の自分を変えよう」と前向きにとらえられるようになるのです。

 

私がこの言葉を投げかけると、「自分の書いた論文が世界で認められるようになっていたい」「自分が考えた新商品で世の中を変えたい」といった大きな答えが返ってきました。なかには、「家庭を持っても、仕事もバリバリこなしていたい」と答えた部下もいましたが、何かのために働きたいと考えるのは素晴らしいことです。

 

② 今の自分に目を向けてもらう

 

未来をイメージしてもらったら、そこから現在につながる質問を投げかけるのがポイントです。

 

「3年後の自分が今の自分を見て、どう感じると思う?」「3年後の自分が、今の自分になんて声をかけると思う?」のように投げかけると、今の自分の問題点を部下は自分で見つけます。

 

③ 上司が結論を言わない

 

さらに、「今の自分に不足しているのは?」「そうなるためにどうすればいいのだろう?」と問いかけると、解決策や改善策を自分で考えます。部下自身の中に、誰よりも優秀なコーチがいるのだと思ってください。

 

したがって、「お客様にとっての役立つ情報とは、今困っていることを聞き出して解決策を提案することだよ」などと上司が結論を言わないこと。上司の役割は答えを与えるのではなく、時間がかかっても部下が答えを出せるように導くことです。

 

◆ 質問&リスニングの効果

 

なりたい自分像をイメージできれば、「こんなレベルでくすぶっていられない」と、今の自分を客観的に受け止め、自分が何をすればいいのかを考えるようになります。つまり、未来を思い描くことで、今の行動に変化が起きるのです。

 

そうすると、上司が「もっとプレゼンを頑張らないと、企画は通らないよ?」と常に発破をかけるより、部下が勝手に自分で動く原動力になります。

 

◆部下への質問、困ったときの「5W1H」

 

質問の仕方は、クローズドクエスチョンとオープンクエスチョンの2つがあります。

 

クローズドクエスチョン:イエスかノーで答えられる質問のこと

 

この質問は、相手からすぐに答えをもらえますが、話は広がりづらいのが難点です。何度も投げかけていると、尋問や誘導をしているように相手に思われる可能性があります。

例:「目標を達成できましたか?」「困っていることはありませんか?」

 

部下との対話が弾まなかったり、反発を招きやすいのは、クローズドクエスチョンを多用しているからかもしれません。相手のワクワクポイントを知りたいなら、オープンクエスチョンで心を開かせましょう。

 

オープンクエスチョン:相手に自由に答えてもらう質問のこと

 

部下からさまざまな考えや情報を引き出すときや、深く考えてもらうときに有効です。 ただし、答えを得るまでに時間がかかるので、すぐに答えがほしいときには向いていない質問です。

例:「1年後のビジョンは何ですか?」「この経験を将来どう活かしますか?」

 

状況に応じてどのようなオープンクエスチョンをすればいいのか迷ったときは、その基本形である「5W1H」の切り口で投げかけてみてください。

 

5W1Hの切り口

 

「そう望んでいるのは誰でしょう」(WHO)

「いつまでにその仕事を終えられますか」(WHEN)

「どこでそれについて学んだのですか」(WHERE)

「何か問題はあるでしょうか」(WHAT)

「どうしてだと思いますか」(WHY)

「どのようにその問題を解決できると思いますか」(HOW)

 

 

板越 正彦

株式会社1on1エンゲージメント研究所 代表取締役

株式会社1on1エンゲージメント研究所 代表取締役


1960年生まれ。東京大学文学部心理学科卒業後、石油化学メーカーJSR、サンダーバード大学院MBA、国連UNESCO勤務を経て、94年よりインテルに21年間勤務。シリコンバレーでの勤務を含めて15以上の事業部を経験。インテル退職後、4年間で約6千人を対象にワークショップやマネジメントコーチングで成果を上げ、2019年に株式会社1o1エンゲージメント研究所を設立。現在は跡見学園女子大学・大学院、筑波大学大学院、東京医科歯科大学大学院などやベンチャー、企業、公共事業体向けに、自ら課題を発見し行動し続ける「自立型人材」の育成のための、研修やサービス(コミュニケーション・1on1・イノベーション・コーチングなど)を提供している。

著書に『上司のすごいひと言』(かんき出版)、『仕事が変わる「アゲる」質問』(きずな出版)、『相手との距離を縮めて、人を動かす「本音を引き出す聴き方・話し方』(KDP)、『ポータブル1on1ガイドブック』(KDP)がある。

著者紹介

連載元インテル執行役員が教える!部下が自分で考えて動き出す、「上司のすごいひと言」

部下が自分で考えて動き出す 上司のすごいひと言

部下が自分で考えて動き出す 上司のすごいひと言

板越 正彦

かんき出版

世界企業「インテル」で、クビ寸前から世界トップ0.5%に選抜された著者が、大逆転の原動力となった、部下を動かす『すごいひと言(キラーフレーズ)』を初公開!本書は『すごいひと言』を入り口に、上司が部下との「質問&ヒア…

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