部長「納得できないなら辞めろ」…勤続15年・会社に身を捧げた〈月収45万円〉46歳サラリーマン、人事評価「まさかの最低」の理由【社労士が解説】

「嫌なら辞めろ」はパワハラ？人事評価の「違法性」の基準

会社が行う人事評価はすべて会社の自由であり、労働者は従うしかないのでしょうか。

結論から言うと、決してそうではありません。法的に、会社（使用者）には人事評価や査定において一定の広い裁量権（人事権）が認められています。ただし、その裁量権は無制限に行使できるわけではなく、「裁量権の濫用」にあたる場合に違法・無効と判断されることがあります。

具体的には、以下のようなケースで評価の違法性が問われる可能性があります。

1. 客観的合理性を著しく欠く評価

客観的な事実に基づかず、上司の個人的な感情や嫌悪感、嫌がらせ目的だけで極端な低評価を下した場合。

2.  不当な動機に基づく評価

労働組合活動を行ったこと、育児休業を取得したこと、あるいは内部告発（公益通報）を行ったことに対する「報復」として低評価を下した場合。

3. パワーハラスメントや違法な退職勧奨

ナオトさんの事例のように「嫌なら辞めろ」などの発言で、自主退職に追い込む目的で不当に低い査定をつけて給与カットを図る行為。これはパワーハラスメント（パワハラ）および公序良俗違反として、損害賠償請求の対象となり得ます。

【社労士が解説】社員の不満が高まる…人事評価制度の「3つの構造的問題」

ナオトさんの事例のように、人事評価をきっかけに強い不満やトラブルが発生する背景には、企業側の評価制度や運用における構造的な問題が存在します。

主な要因として、以下の3点が挙げられます。

1. 評価基準が曖昧で不透明である

人事評価に対して労働者が不満を抱きやすい要因の一つが、「評価基準が曖昧である」ことです。

人事評価の基準が公開されず不透明であったり、そもそも明確な基準が存在しなかったりする場合、社員から評価に対する不満が出やすくなります。たとえば、営業職で売上や成約件数など、数字として実績が表れる職種は明確な基準を設けやすいと言えます。

しかし、数字として実績が現れにくい職種やチームで取り組む業務の場合、個人の実績を評価に反映しづらく評価が曖昧になります。評価が曖昧であれば、自分の努力や成果が評価に反映されているかがわからず、人事評価に対する不満も増してしまいます。

2. 評価に偏り・ばらつきがある

評価の公平性が保たれていないことも、不満が高まる大きな要因です。具体的な例として、以下が挙げられます。

最近は成果主義の人事評価制度が広まっていますが、わかりやすい成果でないと評価されづらい傾向にあります。目に見えた成果が挙げられなければ、どんなに頑張っても評価につながらない印象を与えてしまい、社員のモチベーション低下につながります。自身の頑張りが評価に反映されなければ、社員の不満はより一層高まるでしょう。

3. フィードバックの不足と納得感の欠如

評価を下したあとの「フィードバックが不十分である」ことも挙げられます。

評価後のフィードバックがない場合、「なぜこの評価になったのか」が社員に伝わらず、評価への納得度が向上しません。また、フォローがなければ、自身の成果がどのように評価につながったかがわからず、努力する方向性を見失ってしまいます。結果的に、適切なアクションを取れなくなってしまいます。

だからこそ、評価後にフィードバックすることで「どのような課題を解決すれば評価につながるか」が明確になり、前向きなアクションを促し生産性の向上につながるのです。