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メンタルヘルスと人材育成の2軸をもつ
ストレスチェックを実施すれば、仕事のストレス要因（増強要因、緩和要因）と個人のストレス対処能力（自己信頼度、前向き度）を測定することができます。
これらの指標が分かれば、現在マイナスの状態にある会社や職場を、ひとまずゼロの状態に戻すことができます。その方法について、メンタルヘルスと人材育成の2軸の観点で、順を追って見ていきます。
まずメンタルヘルス対策の軸については、事後と予防の方向性が考えられます。また人材育成については、配慮と成長の方向性が考えられます。これらを組み合わせたマトリクス表を作ると、予防成長型、予防配慮型、事後成長型、事後配慮型の4つの象限ができます。
これらの象限は、職場における人材育成のパターンとなります。
メンタルヘルスを軸に取り入れた、職場における＜人材育成＞4つのパターン
予防成長型の職場では、メンタル不調の事例が発生する前に、ストレスを成長の糧として前向きにとらえられる人材を育成できます。このような職場では、個人の成長と職場の生産性向上が両立されます。
事後配慮型の職場では、職場で起こってしまったメンタル不調の事例に対して、勤務時間や業務内容に配慮してストレスを軽減することで、従業員の再適応を促進します。
事後成長型の職場では、職場で発生してしまったメンタル不調の事例の振り返りをすることで、次に発生したときに適切な対処ができる人材を育成します。
予防配慮型の職場では、職場でメンタル不調の事例が発生する前に、適切な労務管理や本人の能力・特性に合わせた仕事のアサインなどを工夫して、とにかくメンタルヘルスの問題発生の予防に努めます。
事後成長型や予防配慮型は一見良さそうです。しかし事後成長型は、事例が発生する都度対応するということですから、イタチごっこといえます。予防配慮型は、本人にとって適切な仕事を個別にアサインするということなので、アサインする側が大変です。予防成長型の職場を目指すことが、フォーマンス向上につながり、最終的には生産性向上につながります。
実際に日本の職場で最も多いのが、事後配慮型の職場です。これを予防成長型の職場に引き上げることが重要になりますが、一気に引き上げるのは無理があり、難しいところです。まずは事後配慮型のマイナスをゼロにするところから取り組むのが、実は早道です。そしてストレスチェックのデータを活用すれば、このマイナスをゼロにすることができるのです。
いちばん良くないのは、ストレスチェックを受けたまま、何もしないことです。こんなにもったいないことはありません。データを見て、何をどうすれば良い方向へ変わっていけるのか、産業医やカウンセラーからアドバイスを受け、実行に移すことが大切です。
梅本 哲
株式会社医療産業研究所
代表取締役
