「アイデアがある人」ほど抱えるフラストレーション

愛子さん（仮名）は、都内の中堅企業の人事マネージャーとして、採用、研修、人材育成など多岐にわたる領域で実績を上げてきた45歳のビジネスパーソンだ。月収は手取り30万円ほどと決して高いものではなかったが、自身の専門知識と経験を活かせるポジションに不満はなかった。

ある日、愛子さんは「社員のエンゲージメント強化のための施策」を上層部に任された。最近、優秀な人材の退職が続いており、以前から改革の必要性を感じていた彼女は、さっそく従業員の能力開発とモチベーション向上のために、メンターシップとキャリア開発を組み合わせた新しいプログラムを考案。このプログラムは、若手社員が経験豊富な上級社員から直接学び、個々のキャリアパスに沿ってスキルと知識を習得できるよう、入念に設計されていた。

しかし、彼女の提案は最終的に上層部から却下されてしまう。理由は、短期的なコストと実施の複雑さによるとのことであったが、それだけではどうも判然としない。何度か対話を重ねるうちに、上層部は、エンゲージメントの課題を感じながらも、コストと手間をかけてまで、現行のやりかたを根本から変えるようなアプローチは望んでいなかったようだった。

この決定に深く失望した愛子さんは、これでは自らのビジョンと能力が十分に生かされないと感じてしまった。世代や役職のギャップを超えて、社員同士がもっと柔軟に、協業で成果を出せるような環境に変えなければ、いま会社が抱えている課題が本質的に解決されることはないと思っていたのである。

愛子さんはすでに40代後半に差し掛かり、新卒から勤め上げた会社に骨をうずめるつもりだった。しかし、上層部の保守的な姿勢に深く失望した愛子さんは、ふと「このままでいいのだろうか」と感じるようになった。

現状に不満はなく、会社にも感謝している。しかし、会社に決められた枠から解放された世界で、自分の力を試したいという熱い思いは日に日に増していき、最終的には「独立して自身で企業のHR（人材管理）をサポートするコンサルティング事業をはじめる」という決意を固めた。

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