主体性がない、やりすぎ・やらなさすぎ…マネジメントのプロが教える「困った部下を確実に変える方法」

「期待最大化」の思考と「不安最小化」の思考の違い

部下のタイプを「やりすぎ」か「やらなすぎ」かの切り口で見てみると、熟練の人でない限り、「ちょうどいいバランス」にはならない。普通は、「やりすぎ」か「やらなすぎ」か、のどちらかになる。不慣れなときは、加減がわからないからだ。

一例として報連相を取り上げてみよう。やりすぎの人は、たとえば上司から、「そんなことまで相談しろとは言っていない」「こんなに逐一、報告のためのメールをもらったら仕事に支障が出る」「努力は認めるけど、無駄な努力はやめろ」と注意される。

主体的な人は、これぐらい「やりすぎ」だ。だから周りから指摘されて、ちょうどいい塩梅に落ち着く。

それでは、どのようにしたらバランスのよい主体的な人に変化するのか？

やりすぎの人は簡単である。〈300〉→〈200〉→〈150〉→〈110〉と努力量を減らせばいいだけだ。能動的にやりすぎなのだから、それほど負荷を覚えさせることなく、期待基準へと近づけていける。

一方、やらなすぎの人は、「桁違い」の努力が必要になるゆえに、多くの場合、
〈10〉→〈15〉→〈20〉→〈40〉→〈60〉→〈65〉→〈70〉→〈74〉……。という感じで徐々に期待基準に近づけていくことになる。本人はどれぐらい足りないのかをイメージできないので、恐る恐る増やしていくから時間がかかる。

こうした「やりすぎの人」と「やらなすぎの人」の違いは、考え方の違いから生まれている。やりすぎの人は、うまくいくか確実ではなくても、未来に期待し、時間や労働力を投下する、「期待最大化」の思考を持っている。

一方で、やらなすぎの人は、確実に手に入るものには力を入れるが、そうとは限らないものには及び腰になる、「不安最小化」の思考を持っている。

ゆえに、主体性に欠ける人を変えるためには、主体的に動くことの不安を減らしていく必要があるのだ。
 

「目的」と「思考のクセ」を強制して言葉にさせる

では、具体的な「やり方」について解説していこう。それは、主体的に動くべき努力量を、強制して「理解」させることだ。

ただし、ここで言う「理解」とは、「理解＝言葉×体験」と考えてほしい。言葉と体験、両方が伴って理解なのである。

特に、過去の体験が乏しい若者は、「理解は前になく、後にある」と考え、「体験」を「強制」させる必要がある。

しかし、主体性のない人は、「なぜそこまでやらないといけないのか」と思うことだろう。そこで同時に進めるのが、「言葉」の「強制」である。

具体的には、「目的」と「思考のクセ」を強制して言葉にさせることだ。