(※画像はイメージです/PIXTA)

2023年4月から、従業員1,000人超の企業について育児休業取得状況の公表が義務化されています。これは2022年4月から段階的に行われてきた「育児休業法」の改正法施行の総仕上げにあたるものです。現政権は「異次元の少子化対策」を掲げており、その本気度が問われています。本記事では、これまで1年かけて施行されてきた「育児休業法」の改正法の概要を振り返りながら、克服しなければならない課題を検証します。

育児休業法の改正法の「6つの内容」

まず、育児休業法の改正法の内容についておさらいしておきます。

 

改正法は、2022年4月、2022年10月、2023年4月と、以下のように6つの内容が段階的に施行されてきました(厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」参照)。

 

【2022年4月より施行】

1. 雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

2. 非正規雇用の労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 

【2022年10月より施行】

3. 産後パパ育休(出生時育児休業)の新設

4. 育児休業の分割取得が可能に

5. 子が1歳になった以降に育児休業を再取得する場合の開始日の柔軟化

 

【2023年4月より施行】

6. 育児休業取得状況の公表の義務化(従業員1,000人超の企業のみ)

 

それぞれについて解説します。

 

◆1. 雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化(2022年4月より施行)

雇用主は、労働者が育児休業を取得しやすい環境を整備するため、以下のいずれかの措置を講じなければならないこととなりました。

 

【雇用者が講じるべき措置(いずれか)】

・研修の実施

・相談窓口の設置

・自社における育児休業・産後パパ育休の取得事例の収集・提供

・育児休業・産後パパ育休の制度があることと、取得促進に関する方針の周知

 

また、事業主は、労働者から本人または配偶者が妊娠・出産したのと申し出があった場合、その労働者に対し、個別に以下の事項をすべて告知したうえで、休業を取得する意思があるかどうかを確認しなければなりません。

 

【労働者に個別に告知しなければならない事項(すべて)】

・育児休業・産後パパ育休(後述)に関する制度内容

・育児休業・産後パパ育休を申し出る窓口

・育児休業給付に関すること

・労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

 

その際に、休業の取得を控えさせるように誘導してはなりません。

次ページ非正規雇用の労働者の育児休業取得要件の緩和

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