パワハラの「定義」と、パワハラの「6つの類型」

厚生労働省は平成24年、パワハラの定義を提示しました。また、令和元年には労働施策総合推進法（パワハラ防止法）という法律が改正され、こちらは「企業にパワハラの防止装置を講じることを義務付ける」という条項が盛り込まれ、それに際してパワハラの定義が明文化されました。

 

これら2つが掲げたパワハラの定義はほぼ同義となっているため、法律的なハラスメントの定義は、以下を参考にしていただければ間違いないと思います。

 

 

この①～③すべての要件を満たすものが「パワハラ」であるとされています。

 

しかし、定義だけみても、なにがパワハラにあたるのかピンとこないと思います。

 

一般的に、パワハラには6つの類型があるとされています。

 

 

パワハラの判断が容易につくケース

以下、まずは「①暴行・傷害」「②脅迫・名誉棄損・侮辱・度を越えた暴言」「③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）」の類型について、具体的に見ていきましょう。

 

①暴行・傷害

 

暴行・傷害は、誰がどう考えても明らかにダメなことわかります。殴る、蹴る、怪我させるといったことは、はっきりいって論外だといえます。

 

②脅迫・名誉棄損・侮辱・度を越えた暴言

 

脅迫・名誉毀損・侮辱・度を越えた暴言は、具体的には人格を否定するような発言や、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返しおこなう、といった心への暴力が該当します。

 

③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

 

隔離・仲間外し・無視、人間関係からの切り離しは、特定の労働者を仕事から外したり、長期間別室に隔離したり、１人だけ自宅研修させたり、疎外感を与えるような行為が該当します。

 

①の暴行・傷害は、たとえ業務遂行に関係していても、②の「適正な範囲を超えて」いると判断されます。ほぼ100%パワハラに当たると考えていただいて間違いありません。

 

②と③の類型も、③の「適正な範囲を超えて」いると、原則的にパワハラに当たると考えるべきです。

 

この①から③の暴行や脅迫、仲間外しといったことは、少し考えれば、これはパワハラにあたるだろう、ということは想像に難くないと思います。もちろん、これらはほぼパワハラとして認定されます。「これをやったらまずいかな？」というレベルではなく、当たり前のこと、当然してはダメなことだと考えていただいて間違いありません。

パワハラの判断が非常に難しいケース

難しいのは④から⑥の類型です。

 

④仕事の妨害・業務上明らかに不必要なことや遂行不可能なことの強制

 

長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、業務に直接関係のない作業を命じることや、必要な教育をおこなわないまま、到底対応できないレベルの質や量の業務を課し、達成できなかったことを叱責すると、類型のなかでは④に該当します。

 

⑤業務上の合理性なく、能力・経験とかけ離れた、程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないこと

 

④とは逆に、嫌がらせのために仕事を与えなかったり、キャリアのある能力の高い人に、誰でも遂行可能な程度の低い業務をおこなわせたりすると、類型の⑤とみなされます。

 

⑥私的なことに過度に立ち入ること

 

私物の写真撮影をする、交際関係などのプライバシーを過度に詮索したり口出ししたりする、私的な生活・プライバシーに過剰に立ち入る、性的志向や病歴、思想・宗教などの機微な個人情報について、当人の了解を得ずに、ほかの労働者に暴露するといった行為が⑥に該当する可能性があります。

 

とはいえ、これらの④から⑥は、②の「業務上の適正な範囲」の指導か否かの線引きがかなり微妙で、パワハラという主張がされても、判断を下すのは非常に難しいといえます。

 

なぜなら、業務内容や業務文化、業種、個人の状況や業界・社内の常識、部下の関係など、さまざまな事情によってかなり変化しうるもので、一概に「これに当てはまったからパワハラ」と断定できるものではないのです。

 

例を挙げるなら、明らかに本人の能力に見合った仕事ではないけれども「いまは閑散期のため、仕事がこれしかないからやってくれ」といったことはよくあります。逆に、本来の能力からしたら負担は重いかもしれないけれども「キャリアアップのために必要だと思うから、やってくれ」というようなケースもあります。

 

これらすべてをパワハラといってしまうのは、企業として厳しいところがあると思います。そのようなケースや企業風土などを一つひとつ加味していくとなると、パワハラの認定はかなり難しいものだとおわかり頂けるのではないでしょうか。

パワハラの判断基準は、業種や企業風土によってもさまざま

比較的パワハラが認められやすいといわれる①から③の暴行や脅迫といったものも、実際に「脅迫なのか、叱責なのか」といった判断は難しく、業務上、指導や叱責が必要な場面も、やはり存在します。

 

一方で部下のほうも、怒られたらストレスを感じる・不満を貯める、といったことは当然あり、就労環境が居づらいものだと感じることもあります。

 

そうなると、これはもうどの業種、どの会社であっても、複数の社員がいて、上司部下の関係があれば、パワハラととられていることがあり得る、ということになり、パワハラ発生の危険性はどんな企業でも常に潜んでいるものだといえます。

 

このように、パワハラの定義が定められ、6つの類型に分けられたとしても、どこまでがパワハラに当たり、どこからがパワハラに当たらないのかという認定は、企業の土壌によって非常に難しく、専門家でない人に判断できる事項ではないといえるでしょう。

 

 

寺田 健郎
山村法律事務所　弁護士