日本の労働法は、労働事件が発生したとき社長を守ってくれない。経営判断をするとき、「これってまずくないか？」と立ち止まる感覚が必要だという。これまで中小企業の労働事件を解決してきた弁護士は、この“社長の嗅覚“を鍛える必要があるとアドバイスする。本連載は島田直行著『社長、辞めた社員から内容証明が届いています』（プレジデント社）から抜粋、編集したものです。※本連載における法的根拠などは、いずれも書籍作成当時の法令に基づいています。
社長は誰かを雇えばリスクを背負うことになる
労働事件の防止には「カネ」の動きも見逃すな
現実はいつも生々しい。誤解を恐れずに言えば、ヒトを動かせば必ずカネが動く。ヒトを活用すればカネが入ってくるし、ヒトを雇用すればカネが出ていく。社長は、労働事件について考える際に「労働」という視点でしか眺めないために失敗する。労働事件を防止するためには、人の背後に動くカネの動きにも注意しなければならない。
社長にとってヒトとカネの関係といえば、まっさきに思い浮かぶのは人件費だろう。中小企業にとって人件費は最大の経費である。人件費のコントロールは、社長として避けては通れない。
労働分配率を見れば、社長の経営手腕がざっくりとわかる。ここで言う労働分配率とは、「人件費÷粗利×100」から導かれる、ざっくりしたものだ。労働分配率が30％台だと「すごいですね」、40％台だと「いいですね」、50％を超えてくると「注意しないと」ということになる。こういった数字に根拠はなく、あくまで経験的なものだが、自分なりの目安にはなる。
労働事件によるキャッシュアウトで会社が傾くことも
もっとも、ヒトにまつわるカネは人件費だけではない。たとえば、採用に関わる費用、備品などにかかる費用、出張旅費など見えないコストがかかっている。最近では、社員から未払残業代の請求を受ける会社も増えてきた。その他にもパワハラや労災事故で会社が損害賠償金を支払うこともある。
労働事件にともなうキャッシュアウトは、社長にとってまったく予想外なのが通常だ。そのため、潜在化していた労務リスクがいきなり顕在化すると、資金繰りに窮することが多々ある。たとえば、あるサービス業の会社は、2名の社員から残業代を請求され、約800万円を支払う羽目になった。別の不当解雇の事案では、退職してもらうために1000万円近くの負担を余儀なくされた。
銀行もさすがに「労働事件解決のため」という理由で融資してくれることはまずない。そのため、社長としては手元資金で対応せざるを得ないため、ぎりぎりの資金繰りのなかでかなりの負担になる。資金繰りに失敗すると、事業自体が成り立たなくなる危険だってある。
ひとりでも誰かを採用すれば、なんらかのリスクを背負うことになる。社長は、リスクをとるからこそ、事業を発展させることができる。とれるリスクは積極的にとるべきだ。
