なぜ社員満足度は「給料アップ」だけでは上がらないのか？

社員満足度は社長と社員の個人的なつながりが重要

社員満足度とは、この社長の下でがんばっていけるかどうか

中小企業の社長の頭の中を整理すると、まず自分が中心にあって、外に向かって家族、社員、取引先が配置されている。つまり、「取引先よりも社員のほうが大事」というわけだ。

このところ、「社員満足度を上げて収益を伸ばしていこう」ということを主張する本をよく目にするようになった。人は、自分が受けた恩恵を超えて誰かに恩恵を与えることはできない。社員も社長からしてもらった以上のことを取引先にすることはしない。だから、社員の満足度を上げることは、商品あるいはサービスの品質を上げることになる。

賃金を上げても社員のやる気は一時的にしか上がらないという。（※写真はイメージです／PIXTA）

では、社員満足度は、いかにして上げていくべきだろうか。

最初に確認すべきは「社員の満足とはなにか」ということだ。いろんな考え方があるだろうが、突き詰めれば「社員が社長の下でがんばっていこうと感じられるかどうか」だ。社長と社員の個人的なつながりがあってこそ、社員の満足度を確保できる。

社長のなかには、社員満足度を上げるために賃金を上げたり福利厚生を充実させたりすることばかりに気を取られている人がいる。しかし、これは明らかに間違っている。賃金は確かに大事なことだが、賃金を上げても社員のやる気は一時的にしか上がらない。むしろ賃金の多寡でしかやる気を見出せない社員になってしまう。同じように、福利厚生の充実を図ることもきりがない。

賃金アップにしても福利厚生の充実にしても、やろうと思えばすぐに着手できるものだ。慶應義塾大学の塾長であった小泉信三の言葉に「すぐ役に立つことは、すぐ役に立たなくなる」というものがある。まさにこれだ。社員満足度を上げるということは、手間と時間のかかることなのだ。

社員満足度の高い会社に共通する3つのポイント

私のこれまでの経験から、社員満足度の高い会社には共通点のようなものがある。それを整理すると以下の3つのポイントになる。

（1）会社の5年後をイメージできる

社長にとって会社は夢を実現させる場所かもしれないが、社員にとっては生活の糧を稼ぐ場所である。なにより大事なのは、経営が安定して将来も確実に賃金を支払ってもらえるのかということだ。社長がいくら事業拡大の夢を語っても、目の前の賃金が上がらず評価基準もはっきりしなければ、社員はしらけてしまう。「この社長なら大丈夫」という安心感こそ、なにより社員が求めているものだ。