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家族も会社もバラバラに…?「社長の子」を経営者にするべきか

本記事では、社長の子どもを次の経営者にするべきかについて見ていきます。

会社を私物化すれば、従業員のモチベーションは低下

社長の子だからといって、無条件に良い経営者になれるわけではありません。

 

親と子は距離が近すぎるために、真剣に話し合う機会を持てていないことも多くあります。お互いがなんとなく「継ぐのだろう」と考えているだけの状態になっているケースが多く、重要な情報や経営者としての肝心な仕事については意外に共有していないものです。

 

「親の背を見て子は育つ」といいますが、実際には親の背を見ているだけでは、会社経営の勘所はつかめません。経営スキルは育成することができますが、自立と自律が本人に生まれないと会社をダメにしてしまいます。

 

また、透明性のある公平な人事評価が行われていないと従業員に受け止められ、昇進に対するモチベーションが低下する懸念もあります。家族経営は、ともすれば公私混同ともいえ、会社の私物化ととらえられるリスクがあります。

 

後継者に子を指名することは、同族でない限り社長になれないことを宣言することともいえます。会社を私物化しないためには、社長は子を後継者にするとしても、役員は同族以外に就任してもらうことで健全性を担保する方法もあります。役員まで同族で固められてしまうと、従業員は社長一族が潤うために働かされている印象を持ちかねません。

兄弟姉妹が、社内で同等の力関係にあると…

親子承継で注意したいのは、兄弟姉妹がいて後継者候補が複数人存在する場合です。

久保公認会計士事務所 代表

2006年、公認会計士試験に合格し、あずさ監査法人(現:有限責任あずさ監査法人)に入所。2011年に退職、経営コンサルティング会社を起業し、税理士法人の経営にも参画。東日本大震災時の中小企業再生支援で後継者育成の重要性に気づき、事業を後継者育成に特化。「3つの資格(公認会計士・税理士・中小企業診断士)」で会計戦略・財務戦略・経営戦略の面から育成支援を行う。

著者紹介

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オーナー社長の後継者育成読本

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久保 道晴

幻冬舎メディアコンサルティング

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