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新卒採用では、「社長自身」が新卒から選ばれている
ヒト作り・理念経営のトラップ
新卒採用の重要性に気づいた経営者は、もう一つ重要な事実に気づきます。中途採用では、社長が面談で社員を選ぶ側でいられますが、新卒採用では、社長自身が新卒から選ばれる側になる、ということです。
新卒社員は、たくさんの大手企業とも面談をしています。たくさんの良い会社を見て、その中で会社選びをしています。社長は、採用の面接で自分が社員を選んでいるつもりでも、実際は、新卒社員から選ばれているのです。
この事実に気づかない経営者は、有能な社員を採用することはできません。選ぶ前に自分が相手から選ばれなければいけないのです。
ここで経営者は、選ばれるために「未来を語る」重要性に気づきます。知識・技術・経験という呪縛から解き放たれ、経営理念・哲学・ビジョンという未来思考の重要性に気づきます。
また、組織づくりをするうえで、組織の目的の共有の重要性にも気づきます。そして、ヒト作りを始めます。これが、ヒト作り・理念経営のトラップの始まりなのです。
私は、決してヒト作り・理念経営を否定しているわけではありません。これは、終わりのない経営者の重要な役割です。終わりがない重要な役割だからこそ、ここばかりにフォーカスしてしまうことに異を唱えているだけです。理念経営に囚われた経営者の多くが、次のステージで重要となる「仕組み作り」を先送りにしてしまうのです。
私自身、このトラップにかなり長い間、陥っていました。人を育てるのではなく、仕組みを育てること。仕組みを育てる過程の中で、結果として人が育つ仕組みができることに気づきました。
そして、いよいよ標準化の時代である「プロセス・イノベーション」を図る時が訪れます。
しかし、それは、とてつもない困難であり、新たなるヒーローズ・ジャーニーの始まりとなるのです。
賢者の教え
「社員1人ひとりのスキルは高い」という言葉は、構造的組織化に失敗している証し。
理念経営に囚われた経営者の多くが「仕組み作り」を先送りにしてしまう。
人を育てるのではなく、仕組みを育てる。
仕組みを育てる過程の中で、結果として人が育つ仕組みができる。
久野 康成
久野康成公認会計士事務所 所長
株式会社東京コンサルティングファーム 代表取締役会長
東京税理士法人 統括代表社員
公認会計士・税理士・社団法人日本証券アナリスト協会検定会員
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