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日本中の「頑張っているのに変われない企業」の“盲点”
「こんなに頑張っているのに、なぜ組織は変われないのだろうか？」と無力感を抱いている方は、多いことと思います。私たちも大いに共感します。
ただ、そのように思い悩むのは、あなただけではありません。以下のようなことが、日本中の多くの組織で起きているのです。
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●MVV（ミッション、ビジョン、バリュー）を制定し、巨額の予算を割いて社内アピールしたものの、従業員の行動は全く変わらない…
●DX推進の柱として業務効率化のための情報システムを開発したのに、現場ではそれが使われず、相変わらず巨大なExcelファイルと皆が格闘している…
●ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）推進室を設置して数多くの研修を実施したのだが、相変わらず社内は男性優位の風潮。女性管理者比率がほんの少し上昇しただけ…
●若手の意見を吸い上げようとするものの、彼らは何も発言しない。ようやく発言してくれたと思ったら、ベテラン社員からの横槍が入ってしまった。若手社員たちは、それに懲りたのか、これまで以上に発言しなくなってしまった…
●多様化するビジネス環境に応じてカンパニー制を採ったが、カンパニーごとの活力が生まれない。むしろ縦割りの弊害が大きく「カンパニー制なんてやめたほうがいい！」といった本音が聞こえてくる
●グローバル化の掛け声と共に海外企業を買収するも、シナジーはない。単なる株主として連結決算しているだけ。本体はドメスティックのままで変わらない…
●新製品開発が全くうまくいかないことに業を煮やした社長が、R&Dの責任者に外部プロ経営者を招聘。しかし、彼のハラスメントによって組織は疲弊し、相変わらず画期的な新製品は生まれていない…
●「このままでは会社がつぶれてしまう」という危機感を持っているのはトップ層のみ。ミドルから下は「まぁ何とかなるさ」と他人事…
●コンサルティング会社から習った聞こえの良いキーワード「オペレーショナル・エクセレンス」が社内で叫ばれているが、誰もその意味を本当にはわかっていない。当然のことながら、実際の仕事のやり方は、何も変わっていない…
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いかがでしょうか。あなたの職場でも、似たようなことが起きているのではないでしょうか。
これらの例は多岐にわたりますが、根底の構造は実は皆同じなのです。
そして何より、それぞれの組織は決して怠けているわけではありません。「何とかしなければ」と必死に努力しているのです。それなのに組織は変わらない…それが今、多くの組織で起きていることです。
そうだとしたら、どうもこれは、努力の「量」だけの問題ではないのでしょう。「取り組み方」に問題があるのです。
「組織変革が必要だが、変革自体が困難」という時代背景も
なぜ、これほどまでに「組織を変えること」が難しくなってしまっているのか。本書『組織が変われない3つの理由』ではそれを3つに分類し、打ち手を検討していくのですが、その前に、マクロな話を考えてみます。それは、組織が置かれている時代背景です。
既に多くの方に知られるようになった「VUCA」。この4文字は以下の単語の略です。
V：Volatility（変動性・不安定さ）
U：Uncertainty（不確実性・不確定さ）
C：Complexity（複雑性）
A：Ambiguity（曖昧性・不明確さ）
現在、組織を取り巻く環境を端的に言うならば、この4つに集約できます。
VUCAの時代においては、組織を変えないと生き残っていくのが難しい反面で、実は組織を変えること自体が困難になるのです。
たとえば、曖昧で不明確な状況では、リーダーが「組織をどう変えるべきか」の結論に至ることが困難となります。変革の方針をリーダーが示すこと自体に、難しさがあるのです。
不確実な状況を、肌で感じるのは現場のメンバーたちです。様々な変化に直面することでしょう。「本当にこの方向に進んでよいのだろうか」と、組織やリーダーが示す方向性に不安になるのも当然です。
また、物事が大きく変動し続けるわけですから、組織が変化を成し遂げても、また次の環境変化がすぐに起こってきます。絶え間なく変化し続けなければ、複雑で曖昧な時代環境に適応することはできません。しかし、組織は放っておいたら硬直化するものなので、「絶え間ない変化」を続けるのは、非常に難しいのが現実です。
組織の変革がうまくいかない時代背景として、これらの点を理解しておく必要があります。
【著者】西田 徹
バランスト・グロース・コンサルティング株式会社 取締役
【著者】山碕 学
バランスト・グロース・コンサルティング株式会社 取締役
【監修】松村 憲
バランスト・グロース・コンサルティング株式会社 取締役
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