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役職定年でモチベーションが低下する中高年男性
定年は、多くの男性にとって、人生の節目といえるが、むしろ精神的な節目を感じさせる大きなきっかけは、定年よりも、むしろ「役職定年」という男性も多いかもしれません。
なぜなら、中高年男性にとって、役職の高さや給料の多さに、自分の価値のよりどころを置いている人も少なくないからです。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構※によれば、役職を降りたあとの変化として、約6割弱の経験者が会社に尽くそうとする意欲が下がっています。同調査によれば、役職を降りたあとの職場や職種として、「職場は同じであるが、職種は異なる」経験者および「職場と職種の両方が異なる」で「会社に尽くそうとする意欲」が低下している者が多くなっているのに対して、「職場と職種の両方が同じ」経験者で低下している者が少なくなっていることが挙げられます。
一方、役職を降りたあとの主な仕事・役割別にみると、主な仕事・役割が「社員の補助・応援」を行っている経験者ほど、「会社に尽くそうとする意欲」が下がっている者が多くなっているのに対して、「経営層・上司の相談・助言＋所属部署の後輩社員の教育」を行っている経験者ほど、その傾向は低いことも明らかになっています。
役職定年を機に、子会社や取引先へ異動させ、仕事の環境が変わるケースは少なくありませんが、そのような状態が必ずしもいいとはいえないことがわかります。
一方で、「社員の補助・応援」ではモチベーションが下がり、「経営層・上司の相談・助言＋所属部署の後輩社員の教育」では意欲が低下しづらいという結果を踏まえると、職場においてどのような役割を与えるということが非常に重要であるといえます。
最近では、派遣会社で顧問を登録・派遣するサービスが出てきていますが、年齢を経ると、役割以上に対外的な呼称も本人にとっては、モチベーションに影響することが窺えます。
ただし、組織側の事情を踏まえれば、役職定年者が多い場合、すべての役職定年者をアドバイザー的な役割にするのでは、適正な配置とはいえません。仮に、70歳ぐらいまで従業員が働き続けるような場合、アドバイザー的な役割の従業員が増えるばかりでは、業務のために汗をかいて手を動かす人が相対的に減るどころか、若手が発言をしづらく疲弊してしまうリスクが懸念されます。
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