“差”は20代から現れ始める…「経営層」に登り詰める人が経験するキャリア上の〈3つのステップ〉とは？【転職のプロが解説】

（※写真はイメージです／PIXTA）

経営陣をめざす人の「王道のキャリア」とは？

各企業には、「役員レベルの人材に期待する能力」や「経験してほしい要素」というガイドラインが存在します。

この指針の存在は社内で噂になることはありますが、決して公表されることはありません。

昨今多くなった監査等委員会設置企業、すなわち指名委員会を擁するような会社の場合、この委員会が次期CEOをはじめとしたCXOレベルに求めることや、この企業の中期的な進むべき道を策定します。

前任者の長所と短所を冷静に分析し、次期役員にどういう能力が求められるか、どういった人柄がふさわしいかというようなことが、指名委員会を中心に決められています。当然これは企業のトップシークレットになっており、それは噂レベルで出回ることはあれど、正確な情報としては従業員の目に触れることはありません。

経営層まで登り詰めた人のキャリアを見ると、企業ごとにある程度の個性の差が感じられます。

ある大手総合商社での具体例を1つ挙げてみます。

その候補者は、大学卒業後、新卒でこの会社に入社し、20代前半は配属された部門で目の前に下りてくる仕事を確実にこなすことを優先しました。この時点では、将来の期待値に差はあれど、若手社員同士の競争に過ぎず、会社にもたらす実績値にはまだ大きな差はありません。

ところが20代の後半に差し掛かると、社運を賭けたプロジェクトメンバーの若手スタッフとして声が掛かり、抜擢されるというようなことが起こり始めます。その後、30代前半で社内選抜を経て、国内外のビジネススクールでMBA取得のために社費で派遣され、取得後に会社に戻ってきた時点で、大きな事業部あるいは大きな支店などの部署に配属され、スケールの大きな数字の実務経験を積んでいくことになります。

そして次が非常に重要なのですが、30代の中盤ごろ、ジョイント・ベンチャーあるいは何かしらの子会社へと出向し、30代のうちに社長を中心とした経営経験を積みます。

ここでも比較的目に留まる実績、たとえばスタートアップ企業を軌道に乗せるとか、業績不振だったお荷物会社をV字回復させるとか、独自のアイデアで新しい事業の礎を築くとか……そういった結果を残し、40代で役員候補の一人として本社に戻るという流れです。

これは1つの例に過ぎません。これ以外の異動のステップが無意味だといっている訳ではありませんが、まとめると大企業の場合、次のようなステップを踏んでいるかどうかが、トップキャリアをめざす上でのキーになります。

これらは会社としてかなりの投資をしており、上に選ばれた時点で、ふるいに掛けられた候補者になったといえます。

外資系企業ではもっと生々しく、グローバルのトップリーダー養成プログラムというものが社内に明示されています。「君は全社員のなかの1％のメンバーに入っているので、頑張ってくれたまえ」というように、非常にわかりやすく、現在の立ち位置を伝えてくれることも多いようです。

そこに誰が入っていて、誰が入っていないか、ある程度はガラス張りになってしまいます。これはお国柄の違いでもあり、信賞必罰を推進しようという面もあるかもしれません。

もちろん日の当たる場所にいる人だけでなく、影に隠れている縁の下の力持ち的な人や、地味な間接部門の人がめきめきと頭角をあらわし、そこからキャリアを開花させる人もいるのは事実です。