(※画像はイメージです/PIXTA)

育児休業法の改正法が2022年10月から施行されました。今回は、男女ともに育児と仕事を両立させられるようにするためのもので、4月から続く一連の法改正の施行の一環です。改正法の概要について説明したうえで、10月に施行される重要な改正点と、問題点について解説します。

育児休業法の改定と2022年4月に施行された内容とは

今回の育児休業法の改定は、2022年4月、2022年10月、2023年4月に分けて段階的に施行されています。

 

内容は大きく分けて以下の6点です(厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」)より。

 

【2022年4月施行】

・雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

・非正規雇用の労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 

【2022年10月施行】

・産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

・育児休業の分割取得が可能に

・1歳以降に育児休業を再取得する場合の開始日の柔軟化

 

【2023年4月施行予定】

・育児休業取得状況の公表の義務化(従業員1,000人超の企業のみ)

 

すでに2022年4月から「雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」「非正規雇用の労働者の育児休業取得要件の緩和」が施行されています。

 

それらの概要は以下の通りです。

 

雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

事業主は、労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するため、以下のいずれかの措置を講じる義務を負います。

 

・研修の実施

・相談窓口の設置

・自社における育児休業・産後パパ育休の取得事例の収集・提供

・育児休業・産後パパ育休の制度があることと、取得促進に関する方針の周知

 

また、事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産の事実を申し出た場合、個別に以下の事項をすべて周知したうえで、休業の取得意向の確認を行う義務を負います。

 

・育児休業・産後パパ育休に関する制度

・育児休業・産後パパ育休の申し出先

・育児休業給付に関すること

・労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

 

これらの個別周知と意向確認は、労働者に取得を控えさせるような形で行ってはなりません。

 

非正規雇用の労働者の育児休業取得要件の緩和

次に、派遣労働者、パート、アルバイトについても、育児休業の要件を緩和しました。

 

従来は、派遣労働者、パート、アルバイトに限って「引き続き雇用された期間が1年以上」という縛りが設けられていましたが、それが原則として撤廃されました。

 

「子が1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない」のであれば、育児休業を取得できるようになりました。

 

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