歯医者さんがスタッフの面接に「奥様を同席させる」理由とは?

本記事は松本泰世氏の書籍『一生稼げる歯科医院開業読本』(幻冬舎MC)から一部を抜粋・再編集したものです。

履歴書の「書き方」で分かる応募者の性格

面接は非常に重要ですが、初めて面接官を務める先生には、なかなか相手の良しあしが見極められないことも多いものです。そのため、外部ブレーンに同席を依頼することをおすすめします。先生が男性で結婚されているなら、奥さまにも同席してもらいましょう。

 

優秀なスタッフの採用は歯科医にとって重要だ。 (画像はイメージです/PIXTA)
優秀なスタッフの採用は歯科医にとって重要だ。
(画像はイメージです/PIXTA)

 

院長先生1人で判断するより、さまざまな立場の複数の人の目から見て、ふさわしい人材かどうかを判断したほうが、失敗を防げる可能性が高くなります。面接では、履歴書を提出してもらうことになります。この履歴書には多くの情報が詰まっているので、隅々までチェックします(図表1参照)。

 

[図表1]

 

まずは学歴。学歴からは、その方の基本的な学力を推定することができます。有名校の出身だからといって、よい人材とは限りませんが、少なくともそのレベルの学校には入れる能力があることがわかります。また、勉強する習慣がある人材かどうかも推定できます。

 

続いて職歴です。職歴は採用するにあたって一番重要な情報となります。職歴からは、応募者の実力や職業に対する考え方がわかります。短期間で仕事を転々と変えている人は、雇ってもすぐ辞めてしまうケースが多く見受けられるため、注意してください。

 

履歴書の書き方からも、応募者の性格や注意力を知ることができます。履歴書は細心の注意を払って記入すべきものですが、にもかかわらず記入もれや誤字脱字が多い人は、採用しないほうが無難です。大ざっぱで注意力に欠ける性格であると予想されるからです。

NG応募者を見極めるポイントとは?

面接では、相手の第一印象を重視してください。面接の際、先生が感じた応募者の第一印象は、患者さんが受ける印象でもあるからです。暗く、覇気に欠ける印象だと、患者さんにも好感を持ってもらえないでしょう。医療の現場では、明るいばかりでなく、優しさが伝わってくるような第一印象の人が好まれます。

 

また、面接時の化粧や服装も重要なチェックポイントです。常識的にいって、面接にはナチュラルメイクで臨むものですが、それでも化粧が濃すぎる人や、髪の色が極端に明るすぎる人は考えものです。それでも人柄がよい場合などは、面接時に「採用後は化粧を薄くし、髪を地味な色にするのが条件ですが、大丈夫ですか?」と聞いてみるのもよいかもしれません。

 

シワだらけのシャツを着ていたり、ストッキングが伝線していたりと、どこかだらしなさがある人も、性格的に難がある可能性があるため、理想的な人材とはいえません。話し方や、話す内容も大事です。きちんとした言葉遣いができている人は、礼儀もきちんとしている人が多いもの。最近、敬語がわかっておらず、尊敬語と謙譲語がゴチャゴチャになっているような人も多いですが、それでは患者さんに眉をひそめられてしまいます。

 

また、話が長い人、前職の退職理由を質問したとき、以前の勤務先の悪口をいう人、労働条件などに対し、待っていましたといわんばかりに質問を浴びせかけてくるような人などは、避けたほうがよい人材です。面接で話すと、応募者の性格や知性、一般常識の有無などが見えてくるので、ここまで挙げたような点に注意しながら選考しましょう。

 

特に、会話・行動の端々に常識のなさが見え隠れする人は避けてください。たとえば、面接に遅刻するのは論外ですが、時間ギリギリに来るのもNGです。信じがたい話ですが、面接時にコートを脱がない人、あまりにラフな格好の人、携帯電話が鳴る人、引いた椅子を元に戻さない人もいます。

 

こうしたマナー違反を平然とやってのける人が、患者さんに失礼のない対応ができるでしょうか? もちろん、院長先生と性格的に合う人を採用するということも重要です。隙のないデキる人材でも、「何となく合わない」ということもあるかもしれません。自分の歯科医院ですから、自分が好きになれるスタッフを選ぶのは、当たり前のことです。常識があって、優しさがあって、性格も合う人なら満点です。

人手不足でも“とりあえず”の採用はしない

最近は、特に歯科衛生士の募集で人が集まらず、苦労する歯科医院が増えています。歯科衛生士はほとんどが女性ですが、結婚して辞めてしまう人が多く、常に人材不足状態です。そのため、歯科衛生士の確保に苦慮するあまり、何らかの問題がある人でも雇ってしまう歯科医院もあります。

 

しかしながら、そういった人を採用すると、やはり後々になって苦労することになりがちです。ある歯科医院では、「開業までにスタッフがどうしてもあと1人足りない」ということで、採用するかどうか躊躇していた人材を雇うことにしました。

 

その結果、やはりそのスタッフが問題を起こし、歯科医院内の雰囲気は悪くなり、院長先生は気の重い日々を送っていました。ただ、幸い問題のスタッフは「試用期間」中に退職したため、事なきを得ました。前にもお話ししたように、人を採用すると辞めさせることは大変難しいで、“とりあえず”で採用するのは避けなければなりません。

 

採用にあたっては必ず「試用期間」を設け、その間に見極めてから本採用するかどうか決めましょう。法律上は試用期間中であっても自由に解雇することは認められていませんが、本採用後よりも比較的簡単に辞めさせることができますし、試用期間満了で辞めてもらうことは可能です。

採用者より気を使うべきは不採用者!?

面接の際は、応募者に質問するだけでなく、院長の側から採用条件を提示することにもなります。わかりやすく丁寧に説明し、最後に重要事項を再確認することを忘れないでください。採用してから、スタッフに「こんなはずではなかった!」と文句をいわれてはたまらないからです。

 

いくら人材の確保を焦っていたとしても、ほかの歯科医院と比べて悪い条件と思われることがあるなら、きちんと話しておきましょう。肝心なのは、いいにくいことをなるべく早くいっておくこと。面接時にいえないことは、後になってもいえません。なお、スタッフの給与水準は以下のとおりです(図表2)。

 

[図表2]平均的な歯科医院スタッフの給与水準

 

採用が決定したら、早めに通知、電話などでお知らせします。それは別段難しいことではありませんが、注意しておきたいのが不採用者への通知です。不採用の場合の通知は、採用通知よりも何倍も気を使って作成してください。

 

応募者で比較的医院に近い方は、もしかすると将来の患者さんになる可能性もあります。対応が悪いと、悪い噂を立てられる可能性もあるので、丁重に対応しましょう。

松本税理士事務所 所長

松本税理士事務所所長。税理士。三菱商事勤務を経て、都内・埼玉県内の会計事務所に勤務。主に会社経営、税務、各種医療機関の経営サポートに従事するほか、相続税申告、確定申告時の譲渡申告等の資産税関係を担当。
1992年、さいたま市に現事務所を開業。TKC全国会医業・会計システム研究会のクリニック開業支援アドバイザーとして、歯科医院・医院サポートに注力。特に歯科医院の開業支援に定評があり、歯科専門コンサルタントを顧問として、開業セミナーや増収増患セミナーの定期開催、増収増患に関する小冊子や情報を毎月提供して、多くの歯科医院の経営を支援し続けている。

著者紹介

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本連載は、2014年3月20日刊行の書籍『一生稼げる歯科医院開業読本』から抜粋したものです。その後の税制改正等、最新の内容には対応していない可能性もございますので、あらかじめご了承ください。

一生稼げる歯科医院開業読本

一生稼げる歯科医院開業読本

松本 泰世

幻冬舎メディアコンサルティング

歯科医師とほかの診療科の医師との大きな違いは、近い将来いずれは独立開業を迫られることになるという点です。開業準備は早ければ早い方が有利になります。しかし、具体的に何から手を付ければよいのかが分からずに開業準備を…

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