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親子承継よりも選択肢が広い「親族承継」
前回の続きです。
事業承継を考えた時点で適任の子がいない場合には、その他の親族のなかから候補者を探します。親族といっても様々ですが、筆者著書『オーナー社長の後継者育成読本』で取り扱うのは子どもの配偶者や甥、姪が中心です。現社長の配偶者や兄弟姉妹は社長と年齢が近いため、ショートリリーフのようなイメージを想定しています。
親族承継のメリットは、単純に親子承継よりも選択肢が広いという点です。子がいればわが子に会社を継がせることを第一に考える社長が多いのですが、子が経営に興味がなかったりする場合、子に継がせることに拘泥してしまうのは会社を潰すリスクにつながります。そのような場合には、子ども以外の親族のなかから最も意志が強く、モチベーションが高い人を後継者に選ぶ決断をしても構わないでしょう。
ただ、自分の子ども以外の親族を後継者にするためには、社長から従業員や関係者への丁寧な説明が不可欠です。それによって必然的に後継者選定プロセスの透明性が高まり、周囲の納得が得やすくなるメリットもあります。また会社の同族性がやや薄れるので、従業員の昇進に対するモチベーションも向上するでしょう。
さらに、親族承継の場合も、後継者の覚悟は生まれやすくなります。もし会社を潰してしまったら、自分の両親にまで悪いイメージがついてしまうため、簡単に諦めたり、投げ出したりしにくいのです。
加えていえば、現社長に相続が発生しても、子どもの配偶者や甥や姪は直接的な相続人ではないため、相続に関する問題や手続きに煩わされにくいというメリットもあります。
後継者本人や周囲とは入念な情報共有が必要
子ども以外の親族は社長の子という立場で育ってないため、次期社長としての自覚が自然と育まれることはほぼありません。前述したように、社長はわが子を後継者の第一候補に据えていることが多く、「絶対に子どもを作らない」あるいは「子どもには継がせない」と最初から決めている人はまれでしょう。また、甥や姪に「将来社長を継いでもらうよ」などと軽はずみなことも言えるはずがありません。もし、親族の誰かに後継者候補だということをにおわせておいて、結果的に前言撤回するようなことになると、親族間トラブルにもなりうるので危険です。
そのため、継げる子がいないことも確定的で、事業承継を考えなければならない時期になったその段階で初めて、後継者になることを考えてほしいと伝えることになります。そうすると、親族の場合にはそこから自分が経営者になるという意識を持ち始めることになるので、時期的に遅くなってしまうのはやむを得ないでしょう。突然の打診という印象が強く、決断に時間がかかるのは仕方がないことです。決断に時間を要してなお、次に情報開示という順序なので、早め早めに話をしておくことが欠かせません。
また、本人が後継者候補になることを了承してくれたとしても、それだけでは周囲の誰も後継者候補と目することはありません。甥や姪であればなおさらです。適切な段階で、社内外に後継者候補であると明示することが必要です。現社長の配偶者や兄弟姉妹は、甥や姪よりは後継者と認められやすいかもしれませんが、社長と年齢が近いために次の事業承継がすぐにやってきます。これでは会社の若返りもできず、手間が増えるだけです。
社長に子がいるにもかかわらず親族に承継する場合には、子の反発にあう恐れがあります。「役員に入れてくれ」などと無理を言ってきたり、所有する株式を後継者に高値で売ろうとしたり、高額な配当を要求してきたり、株主総会で議案に反対したりと、トラブルの引き金になることも少なくありません。
また、後継者が子どもの配偶者という「非血縁者」に落ち着くと、その次の後継者を血縁者にできるかどうかが心配の種になります。その場合は血縁に執着しないか、もしくはその次の後継者を血縁者にすると事前に示すことで、対策を立てておきたいところです。
