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シニア人材の人脈から新たな事業を展開
当社では、さまざまな業界で活躍していた人が集まってきています。
外務省にいた人もいれば、メガバンクや商社にいた人も、デベロッパーや化粧品会社にいた人もいます。また、それぞれ海外で勤務していたなど経歴は本当に多彩です。
それだけの経験があれば、当然さまざまなところにネットワークを持っています。当社は元々企業年金の資産運用、財政運営のコンサルティングを専門とする会社として設立したのですが、社員の経験やネットワークを活かしてきた結果、気がつけばさまざまな事業を展開するようになっていました。
企業の海外進出をサポートする事業、不動産売買や賃貸管理のコンサルティング、プライベートバンキングのコンサルティングなどは、社員のそれまでのネットワークを活かして立ち上げた事業です。
例えば営業一筋だったシニア人材は、さまざまな取引先との太いパイプを持っているでしょうし、同業他社とのネットワークもあります。
そういった人脈を活かしてもらえれば、自社にとっても財産となります。
「年金に支障をきたさない範囲」の給料を望むケースも
シニア人材は若手社員やミドル層を雇うより、人件費を抑えられます。定年前は給与水準が高かった人でも、年金の支給を受けるためには収入を抑えなくてはなりません。そのため、企業は人件費にかかるコストを安く抑えることができるのです。
当社の社員から、「私は、仕事をたくさんしたいのですが、給料はこんなにいりません」と言われたことがあります。
その理由は、「わたしは年金をもらっているので、給料が高額になってもらえなくなったら困るのです」とのことでした。奥さんも年金をもらっているため、年金に支障をきたさない範囲の給料を望んでいるのです。これは、人件費を抑えたい企業にとってはありがたい話です。
また、シニア人材を積極的に雇用している企業には国から助成金が支払われます。
このような面から費用対効果を考えた場合に、優秀なシニア人材は非常にコストパフォーマンスがいいといえます。会社としてはコストを抑えて質の高い仕事をしてもらいながら、利益を上げやすくなります。これもシニア人材の強みです。
企業のポリシーとして、シニア人材を多く採用しているだけでなく、それによって業績を上げていることを広く発信することで会社のイメージがアップします。そうすると、さらにいい人材が集まるという好循環が生まれます。シニア人材の強みを味方につけることが、企業の強みにもなるのです。
