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その人の性格や潜在的な資質が、自社に合うかどうかが重要なケース
さて、冒頭に記載した2つ目のポイントである「新卒でも中途でも、その人の性格や潜在的な資質含め、自社に合うかどうかが重要なケース」について。実は、正社員採用においては、筆者はこちらをより重視しています。
理由は、
1．ハードスキルだけであれば弊社でいうプロ人材や外注で代替できること
2．ハードスキルは個人の資質さえあれば未経験でも習得できること
3．資質や性格は、ハードスキルと比較して組織に与える影響が大きいこと
の3つです。採用関連の書籍には、「結局は、自分が一緒に働きたいと思える人を選ぶべき」との記載も見受けられますが、ともすると「直観」であり「主観」ベースでの判断となってしまいます。
では、なにを確認すべきでしょうか？ 筆者は「事実ベースでの行動」と、「幼少から少年期にかけての性格やキャラクター」を確認します。
「事実ベースでの行動を確認する」というのは、「あなたは〇〇についてどう思いますか？」だと、いくらでも答えを準備できてしまうので、事実ベースの行動を掘り下げていき、その人のそれまでの価値観を把握するように努めています。
例として、筆者の経営する会社に入社を希望する人との面談を挙げます。
弊社のヴィジョンにもバリューにも表現されているものとして「挑戦」があります。この挑戦という言葉は、どの言葉でもそうですが、人によって解釈が異なります。
そのため、候補者にとっての挑戦を聞くのです。それも、「どのような挑戦をしてきたか」という前向きな質問だけでなく、「挑戦できなかったことはなにか」も質問します。
前者であれば、たとえば、どんな目標に対して、どのくらいの努力（質と量）をしてきたか、結果どうだったか、その結果に対してどのような解釈をして、次にどのような行動をとったのか。その一連の行動を経て、次に起こした挑戦はどんなことか……などがわかります。
後者であれば、挑戦できなかった事実にも目を向けることによって、よりその人の本質的な価値観を見出すことができるのです。
事実ベースでは候補者も具体的な話ができるので、その「行動」という事実から価値観を推測できますし、その価値観を面談中に確認することもあります。また、自社が考える「挑戦」と個人が考える挑戦の目線、ニュアンスのすり合わせができます。
高い目標を掲げて挑戦する企業に対して、個人がたとえ「挑戦することが大切です」ということをその個人の価値観として重要なモットーとしていても、その個人のいう挑戦があまりに視座の低いものだったりすると、それは採用してもお互い不幸になるだけでしょう。
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