「有名企業で部長をしてきた」と得意げに答える人もボロを出す…入社後に落胆させられないために、採用面談で“本当に優秀な人”を見極められる〈意外な質問〉

「有名企業で部長をしてきた」と得意げに答える人もボロを出す…入社後に落胆させられないために、採用面談で“本当に優秀な人”を見極められる〈意外な質問〉
(※写真はイメージです/PIXTA)

採用面談のときには優秀だと思っていたのに、入社後に期待していた感じと違う……こんな落胆を防ぐためには、どうすればよいのでしょうか? 本記事では株式会社Piece to Peace代表取締役CEOの大澤亮氏が、プロ人材(業務委託で働く優秀な人材)で企業課題を解決するサービスを運営するなかで毎日人材と折衝し、どんな人材が活躍できるのかを考察してきた経験から、本当に優秀な人を見極めるポイントを詳しく解説します。

「幼少期から少年期にかけての性格やキャラ」を確認するワケ

もう1つの確認事項、「幼少期から少年期にかけての性格やキャラ」を確認する意図は、幼少期からのその個人の性格やキャラクターは、割とその後もベースは変わらない傾向が強いためです。

 

さらに、こうした質問は候補者としても事実で伝えやすいものです。事実ベースでは具体的な話ができるため、面談をする側としても価値観を推測しやすいというメリットがあります。

 

幼少期や少年期に、ガキ大将タイプだったのか、ついていくタイプだったのか、ガキ大将にアドバイス(入れ知恵?)をして巻き込んでいくタイプだったのか、周囲とどんな関わり方をしていたのか、先生とのかかわり方はどうだったのか……こうしたことを確認しましょう。

 

たとえば、ガキ大将タイプだったのであれば、その後、組織のなかでもリーダーシップをとって巻き込んでいくことが得意であることは多いと考えられます。どのタイプが良い、悪い、ではなくそうした候補者のタイプを想像して、いまの組織にあてはめてみて、フィットするかどうかをイメージすることは意外に重要です。

 

繰り返しになりますが、採用面談は法人が見極めるためだけの面談ではなく、候補者から見極められる機会でもあります。

 

上述のような少し変わった質問や、なるほどと候補者から思ってもらえる質問、面談でも勉強になったと思ってもらえる質問をすることで、企業側も見極めしやすくなると同時に、候補者にも好印象を残したり、より一緒に働きたい、と思ってもらえたりします。
 

 

大澤 亮

株式会社Piece to Peace

代表取締役CEO

 

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