「有名企業で部長をしてきた」と得意げに答える人もボロを出す…入社後に落胆させられないために、採用面談で“本当に優秀な人”を見極められる〈意外な質問〉

「有名企業で部長をしてきた」と得意げに答える人もボロを出す…入社後に落胆させられないために、採用面談で“本当に優秀な人”を見極められる〈意外な質問〉
(※写真はイメージです/PIXTA)

採用面談のときには優秀だと思っていたのに、入社後に期待していた感じと違う……こんな落胆を防ぐためには、どうすればよいのでしょうか? 本記事では株式会社Piece to Peace代表取締役CEOの大澤亮氏が、プロ人材(業務委託で働く優秀な人材)で企業課題を解決するサービスを運営するなかで毎日人材と折衝し、どんな人材が活躍できるのかを考察してきた経験から、本当に優秀な人を見極めるポイントを詳しく解説します。

採用面談の大前提

採用面談の重要性はいうまでもないでしょう。

 

見極めを失敗し、誤った人を採用してしまえば、組織が混乱するだけでありません。日本の雇用制度では法人は原則としては解雇できず、最悪の場合、「採用すべきでなかった人が居座り続けてしまい、さらに、その雇用について半永久的に給与を支払い続けなければならない」ことになってしまいます。

 

では採用面談の際、単純に立て続けて厳しい質問をすればいいかというと、もちろんそんなことはありません。売り手市場の現在、働く側も働く会社を選ぶ立場にあるので、やみくもに厳しい質問をするような会社には魅力を感じず、面談の途中で辞退されてしまいます。せっかく優秀な候補者が現れたのに、見極めるための面談で辞退されてしまっては、本末転倒です。

 

採用面談は「双方で」見極めるためのもの、ということは意識したほうがよいでしょう。

採用面談で見る2つのポイント

さて、本題に入ります。正社員採用の面談で必ず見るポイントは、大きくわけて2つあります。

 

1つ目が、中途採用で、かつ、スキル面(いわゆるハードスキル)が重要であるケース。2つ目が、新卒でも中途でも、その人の性格や潜在的な資質含め「自社に合うかどうか」が重要なケース(こちらは必ず確認します)。

 

前者のハードスキルを候補者が保有していることが重要である場合とは、たとえば、デジタルマーケティングにおいてのB to Bマーケティングの各種ツール(マーケティングオートメーション、以下MA 等)の活用ができる、などピンポイントで一定レベルのスキルが求められる場合です。

 

具体的にあげると、「MAツールの活用はできますか?」「何年くらいの経験ですか?」といった質問では、候補者は内定を貰うための回答かつありきたりの回答となってしまいます。

 

筆者が候補者にスキルを確認する際には、「どのような企業の、どのような課題を、どのようなスキル・経験で解決できますか? 得意な順番に3つ挙げてください」という問いを投げかけています。
 

 

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趙 瑋琳

東洋経済新報社

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