クリニックの新規開業…良いスタッフを採用・定着させる秘訣

今回は、クリニックの新規開業時のスタッフの採用・雇用契約のポイントを見ていきます。※医師の独立開業が増加する一方で、経営に問題を抱えるクリニックも増加しています。開業医が頼りがちな開業コンサルタントですが、ときに過剰な設備投資等を勧められ、かえって経営が悪化するケースも少なくありません。本連載では、実例を元に、開業医が陥りやすい経営上の落とし穴と、その予防策を税理士の著者が解説します。

最も良いスタッフは、開業時に採用した人たち

新規開業時にはスタッフが集まりやすいというメリットがあります。ですから、資金が厳しい場合には、相場より少し低めの給料設定でも応募が来る可能性もあるのです。

 

新規開業であれば、きれいなところで働きたいという心理を満たすことができますし、あまり忙しくなく残業もないだろうと考える人もいるでしょう。さらに、新規開業であれば人間関係ができあがっていませんので、そこに最初のメンバーとして入れることに一番の魅力を感じる人も多いようです。

 

コミュニティは、一度できてしまうと後から入りにくい傾向があるため、既存のクリニックに途中から入ると、うまくやっていけるかどうかが心配になるのです。新規開業であれば、立ち上げメンバーとして入れます。だから、多少、給料が安くても新規開業のクリニックが好まれる傾向があります。

 

開業の際にスタッフの応募がたくさん来たので、辞めてもいくらでも代わりが来ると考えて強気に出る先生がいます。しかし、中途の募集ではほとんど応募がない場合もあるのでその点は注意したほうがいいでしょう。

 

スタッフに対して先生方がイライラする気持ちもわからないわけではありません。多くの場合、一から十まで言わなければスタッフは理解してくれません。医師は国家資格の保持者ですし、理系最高峰ですから、一定のレベルを超えた人ばかりです。しかしスタッフは先生と同じレベルではないのです。

 

一を聞けば十をわかるような先生方とは違うということを、意識しておかなければなりません。それを忘れるとイライラするのです。「こんなに給料を支払っているのに」とも感じます。

 

それが高じて「おまえは役に立たないな」といった人格否定するような発言が飛び出すと、スタッフは辞めていきます。ひどいときには全スタッフがいっぺんに辞めてしまいます。

 

その段階では、先生は「募集すれば代わりはいくらでも来るだろう」と考えるのですが、うまくいきません。

 

実は、代わりが利くのは、先生方ではなく、スタッフの方です。もともと多くの応募があった中で彼ら彼女らを選んでいるわけですから、アピール力があったり、人柄がよかったり、何かしらの才能を持っているスタッフなので、辞めてもすぐに別の職場を見つけられるのです。

 

新規開業のときには、他のクリニックよりも条件よく雇用しているわけではありませんので、その上高圧的な態度に出られたら、やっていられない、となります。その意味では、立場が弱いのは先生方の方だということを理解しておく必要があります。

 

言い換えれば、開業時に採用した人たちがもっとも良いスタッフだともいえますから、安易に手放すことなく、大事にして欲しいと思います。

 

★まとめ

●新規開業なら給料が低めの設定でもスタッフが集まる。

●スタッフの人格を否定するような発言は絶対に避けるべき。

●立場が弱いのはスタッフではなく、先生方であることを理解する。

後々のトラブル予防のため、雇用契約書等の作成は必須

スタッフが不満を持つ一つの理由に、不公平な雇用条件があります。雇用条件は基本的にスタッフ間で共有されています。「ねえ、ねえ、あなたはどうなの?」と聞いて回る人が一人はいるためです。

 

そう考えると、仮に能力が高い人が見つかって適当な手当を付与して他のスタッフよりよい条件で採用してしまうと、後々トラブルに発展する可能性があります。明確な条件によって給料が決まっていればいいのですが、その条件が他の人に当てはまる場合には、その人の給料もアップさせる必要があるのです。

 

ですから、経験や能力によって給料に差をつけるのであれば、最初からそこまで検討して、誰が見てもわかる基準をつくっておかなければなりません。多くのクリニックには就業規則がありませんが、スタッフを雇う以上は作っておくべきですし、その中には賃金に関する記載をしておいたほうがよいでしょう。

 

それがないと、スタッフは単なるえこひいきで待遇を決めていると感じてしまいます。「あの人は気に入られているから・・・」「私は嫌われているから・・・」という不満につながってしまいます。それが高じると辞めていってしまいます。弊社が依頼を受けた場合には、社会保険労務士を介して雇用条件や就業規則を事前に整えています。

 

最近は世の中の傾向として、労働者の権利の主張が強くなっています。有給はあるのか、社会保険はどうなっているのか等、さまざまな労働者の権利に関する情報がネット上でかなり広まっていますので、「他のクリニックではこうなっている」と訴えてくる人も増えています。

 

あるいは、自分の主張を通したい人が他のスタッフを先導して「みんなの意見なんですけど」と言ってくるケースもあります。もちろん法的に守らなければいけない部分は対応しなければなりませんが、有給などスタッフが少なければ対応が難しいこともあります。

 

しかし、雇用主の権利を強める方法も存在します。有給を必要以上に消化させない方法や、基本給の中に残業代を組み込み残業代の発生を抑えることも可能です。それらを知らずに契約を結んでしまうと、後から変更することは困難です。

 

だからこそ、最初の雇用契約書や就業規則が非常に重要なのです。雇用条件を一つひとつ検討した上で書類をつくっておけば、後々のトラブルを防ぐことに繫がります。

 

★まとめ

●スタッフによって雇用条件が違うと不満の素になる。

●契約時の労働条件の変更は困難。契約前に検討を。

 

 

田浦 俊栄

協奏会計・税理士事務所 代表税理士

 

小泉 暁之

協奏会計・税理士事務所 パートナー税理士

協奏会計・税理士事務所 代表税理士

代表税理士。慶應義塾大学商学部卒業。大手医療専門税理士法人の勤務を経て協奏会計・税理士事務所を設立。
顧客の100%が医師・医療機関である。積極的な節税提案で勤務医・開業医のライフプランをリタイアまでサポート。塾講師の経験を活かした楽しく分かりやすい説明が好評。

著者紹介

協奏会計・税理士事務所 パートナー税理士

パートナー税理士。慶應義塾大学法学部卒業。関東信越国税局で税務調査官として活躍。
100件以上の調査経験に基づく実践的な知識で、税務調査では顧客の強力な盾となる。顧客の立場に立ち、誠実で柔軟な対応に定評がある。

著者紹介

連載コンサルが教えてくれない「クリニック開業」の落とし穴

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