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会社員が幸せになれるのは「年功序列」か「成果主義」か?

中山てつや氏は著書『なぜ職場では理不尽なことが起こるのか?』のなかで、職場における諸問題について語っています。当記事では、中山氏のキャリアコンサルティングとしての実務経験をもとに、日本の企業における問題点を考察していきます。

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​外資系企業における、シンプルな「成果主義」の実際

外資系企業で経験した成果主義の仕組みは、個人的な見解ではありますが、人事制度としては、実にシンプルなものでした。

 

まずは、期初に各人が勝手に目標を3つ掲げ、上司のレビューを受けます。その際に、部下が設定した目標を、上司が大幅に訂正することは、滅多にありません。

 

期末になると、目標に関しての達成状況を記入し、上司の最終評価を受けます。評価に関する、上司とのオフィシャルな話し合いは、1年を通してその2回だけです。その後、評価に応じて報酬額が決まります。年俸制でしたので、金額はある程度確定していましたが、インセンティブボーナスで多少の変化はありました。

 

しかし、会社の業績いかんで、年収が乱高下することはなく、むしろ毎年、着実に増えていきました。年収の増え方は、上司との相性が良い時ほど大きくなった記憶があります。

 

また、この会社には、全社の利益が予定を上回った場合に実施される、「プロフィットシェア」という制度がありました。世界中の全社員に、余剰利益を、隈なく還元する仕組みです。時に、相当額の臨時収入が入りますので、仕事に対するモチベーションは、大いに盛り上がることになります。

 

外資系企業の経営理念の根底には、株主への増配と同じレベルで、「人的資本にも利益還元する」というポリシーを感じます。また、社員に対する利益還元の思想が、人事制度にも反映されているように思えてなりません(少なくとも、著者が経験した外資系はそうでした)。

 

あさs
外資系企業の経営理念の根底「人的資本にも利益還元する」(画像はイメージです/PIXTA)

外資系企業にも「年功序列」的要素は存在する!?

もうひとつ、特筆すべきことがあります。

 

外資系と聞くと、一般論ではありますが、実力主義が徹底していて、給料も、もらえる時は沢山もらえるが、何かあるとすぐにリストラされるなど、かなり荒っぽい印象があると思います。

 

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