（※写真はイメージです／PIXTA）
時代の流れとともに多様化する「採用活動」
多くの企業において、中途採用は人事のプロフェッショナルである人事部門が段取り全般を担当することが一般的です。人を雇用するにあたっては、労務的な手続きもさることながら、労働法や職業安定法に照らし合わせた法の遵守やリスク管理のようなディフェンス面も大事になります。これはアグレッシブに採用活動を展開するのとはまた違った点で重要で、その領域に知識や専門性を持つ人事部門が担当することになります。
ところが、外資系金融の一部などが昔からそうだったように、最近は採用の方法も多彩になってきて、人事を通さない案件というのも増えてきています。これにはいろいろな背景があるのですが、その1つとして、事業を進めるための予算が責任も含め現場の部門ごとに運用され始めているというのがあります。すなわち、予算執行の権限が現場に委譲されるトレンドになってきたということです。
その場合、もちろん会社は基本的に一元管理をしているわけですが、日常的な予算の執行は該当する現場に責任を持たせることになります。そして、それにひもづくように、ある程度の意思決定・投資判断がそれぞれの部門でできるようになります。
採用の主体が人事から現場に移ることの問題点
現在、売手市場の過熱に伴う採用スケジュールの短縮化もあり、じっくり回数を重ねる選考は候補者の辞退につながりやすいことから、採用決定までのスピードを上げなければいけないという事情があります。また、高度な専門性を持つ人材を見極める必要がある場合、浅く広く見ていた人事部門のやり方では面接に強い影響力を発揮するのが難しくなるという課題もあります。
そうしたことを改善しようとすると、意思決定の大部分が人事から現場に移ることになります。その際にガバナンスが効いていればよいのですが、現場のトップが行き過ぎてしまって独断で競合他社の人物に会ってしまうとか、人事部門を通さずにエージェントと接触するとか、引き抜きに近いような動きをしてしまうことがあります。
これはよくいえばアグレッシブなのですが、やはり問題になることもあります。冒頭にディフェンス面について書きましたが、現場が細かい法的な問題などを熟知しているとは限らないので、リスクが高いまま採用活動が行われていることがあり、そういう点には注意を払わなければならないでしょう。
