「パワハラが起きやすい職場」の決定的特徴【特定社労士が解説】 (※写真はイメージです/PIXTA)

「パワハラが起こりやすい組織」には、いくつかの共通点があります。その中には、業界の慣習や、業種特有の組織形態などが原因となっているケースも少なくありません。今回は「パワハラの起こりやすい組織」について見ていきましょう。現場で数多くの事例に対処してきた特定社会保険労務士・石川弘子氏が解説します。

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そもそもパワハラとは?

パワハラと聞いてイメージするのはどのような言動でしょうか? 成績が悪い部下に対して上司が怒鳴ったり、「バカ」「辞めちまえ」などと言ったりするケースは誰もがパワハラだと分かります。一方で、部下のミスに対して、どのように叱ったら「パワハラ」になってしまうのか?の判断は難しいのではないでしょうか。𠮟り方によっては、パワハラになってしまう、というのがパワハラ問題の難しさです。

 

パワハラとは、以下①~③までの要素を満たすものとされています。

 

①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること

③労働者の就業環境が害されるものであること

 

たとえば、ミスをした部下に対して、何時間も大声で怒鳴って叱るのは、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである」としてパワハラに該当します。

 

<パワハラの種類と類型>

パワハラには様々な言動がありますが、主に以下の6つに分類されます。

 

①身体的な攻撃

殴る、蹴る、物を投げつけるなど、身体的な攻撃を加えるもの

 

②精神的な攻撃

「バカ」「給料泥棒」等の人格否定発言、大声で怒鳴る、机をたたくなど、精神的な攻撃を加えるもの

 

③人間関係からの切り離し

仲間外れにする、無視するなど、人間関係を切り離すもの

 

④過大な要求

達成不可能な目標を与え、できないと厳しく叱責するなど、本人の能力を超えるような要求をするもの

 

⑤過小な要求

延々とコピー取りを命じるなど、能力を無視した簡単な仕事しか与えなかったり、あえて仕事を与えなかったりするもの

 

⑥個(プライバシー)の侵害

職場外の言動を監視するなど、プライバシーに過度に踏み入るようなもの

 

ただし、これらに該当しないからといってパワハラではない、ということではありません。あくまでも特徴的な言動を類型化したものです。

こんな職場は、パワハラが起きやすい!

パワハラが起こりやすい組織には、いくつかの共通点が見受けられます。どのようなことが要因になっているのか、見ていきましょう。

 

①ミスが許されない緊張を強いられる職場や職種

仕事の内容によっては、ミスが許されないという職場や職種があります。医療関係は人の命を扱う仕事のため、ミスが許されません。福祉や保育関係なども、事故が起こらないよう、緊張を強いられる業種です。また、十分なスタッフ数が確保されず、忙しさから心の余裕がなくなり、人間関係がギスギスしてくることもあるでしょう。そのようなストレスフルな環境ではパワハラが発生しやすいと言われています。

 

②専門職がメインの職場

専門職の中には、自身の仕事への信念から正しさを押し付けるあまり、パワハラ的な言動になってしまっているケースもあるようです。

 

筆者が相談を受けた中で、クリニックのベテラン看護師が、不慣れな新人の医師に対して不満を募らせ、「まったく役に立たない」「使えない」などと本人にも聞こえるような悪口を職場で言っている、という問題がありました。そのうち、他の看護師も巻き込んで、新人医師の指示に対して返答をしなくなったり、あからさまに無視をするようになったりしたため、新人医師は精神的に追い詰められてしまいました。

 

このように、医師から指示を受ける看護師の方が、医師に対してパワハラをする、といういわゆる「逆パワハラ」のような現象も、専門職の多い業界・業種では比較的起こりやすいと言えます。

 

③ノルマが厳しい業種

厳しいノルマが課せられる仕事では、比較的パワハラが起こりやすいとされています。販売ノルマが厳しい営業職などは、成果が見えやすいため、社員同士の競争が激しく、職場がギスギスしがちです。こういった組織は一般的にピラミッド型で、上司の命令は絶対という空気があるようです。部下が上司に対して意見を言いにくい組織というのは、パワハラが起こりやすいと言われています。

 

①~③を総合的にみると、職場内のコミュニケーションが良くなく、ストレスフルな環境ではパワハラが起こりやすいと言えます。

パワハラを防止するには?

では、パワハラを防止するためにはどうしたらいいのでしょうか? 企業でパワハラに関する研修や周知活動を行うことは、パワハラ防止に有効です。一方で、さらに根本的な組織の問題に目を向けることも重要です。組織内の風通しを良くし、コミュニケーションを深めるために、以下のような取り組みは有効です。

 

【①コミュニケーションの活性化】

「上司も部下もコミュニケーションを取りましょう」といって、「はいそうですか」とはなかなかなりにくいものです。会社としてコミュニケーションが活性化する「仕組み」を導入することが必要です。

 

会社内でサークルを作る、イベントを開催する、社内SNSを作る、など、様々な取り組みがあります。自社にあった取り組みから始めてみてはいかがでしょうか?

 

【②仕事の見える化】

自分以外の人がどのような仕事を行っていて、どれだけの負荷がかかっているかは、以外と見えにくいものです。忙しいとつい、(自分だけが大変だ)(あいつは仕事していない)という気持ちが湧いてきて、感情的に部下に当たるなどということもあるようです。スケジュールやタスクを共有するなど、「仕事を見える化」することで、お互いの仕事に対する理解ができます。

 

【③トップからのアナウンス】

これが一番重要ですが、どれだけ社員がハラスメント防止に取り組んでも、トップが本気で取り組んでいないと意味がありません。ハラスメント防止対策を強力に後押しした、とある企業の役員の言葉を紹介します。

 

「すべての社員が、家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さん、お母さんだ。そんな人たちを、職場のハラスメントなんかで、うつに至らしめたり、苦しめたりしていいわけがないだろう」

 

このような強いメッセージを経営幹部が発することで、「うちの会社では、ハラスメントは絶対に許されない」という組織風土を醸成していくことが一番の対策です。

 

職場内では、「上司」「部下」、「先輩」「後輩」といった役割がありますが、お互いに敬意をもって接すべき「人」です。部下であれ、後輩であれ、相手に対して敬意をもって接することが、パワハラ防止で一番大切なことです。

 

 

石川 弘子

フェリタス社会保険労務士法人 所長

特定社会保険労務士

ハラスメント防止コンサルタント

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    フェリタス社会保険労務士法人 所長
    特定社会保険労務士 産業カウンセラー
    ハラスメント防止コンサルタント

    1973年、福島県生まれ。青山学院大学経済学部経済学科卒業。労働・社会保険手続き代行、就業規則作成等の他に、中小企業から上場企業まで、様々な企業の労務相談を受けている。また、障害年金請求手続きや、産業カウンセラーとして、企業のメンタルヘルス対策などにも携わる。

    著書に『モンスター部下』(日本経済新聞出版)がある。

    【フェリタス社会保険労務士法人(https://www.ishikawa-sk.com/)

    著者紹介

    連載特定社会保険労務士が解説!「パワハラ」の実態と対処法

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